Dans le cadre des relations de travail, les employeurs et les syndicats concluent fréquemment des règlements hors cour, en vue d'éviter des différends éventuels. Ces ententes contiennent souvent des clauses relatives à la confidentialité. Qu'arrive-t-il si l'une des parties contractantes ne respecte pas une telle clause? La question a été soulevée dans la cause Centre de santé et de services sociaux du Sud de Lanaudière (Centre d'hébergement des Deux-Rives) et Syndicat interprofessionnel de la santé de Lanaudière Sud (SILS-FIQ) (France Paré) (PDF).
Les faits
Dans cette affaire, le syndicat a déposé de nombreux griefs en contestation de mesures administratives et disciplinaires dont a fait l'objet une employée, y compris le congédiement de cette dernière. Aux fins de règlement de ces griefs, les parties ont conclu une entente selon laquelle le congédiement de l'employée était modifié par une démission volontaire, et l'employeur lui versait une indemnité de 5 000 $. L'entente contenait également une clause de confidentialité selon laquelle l'employeur devait uniquement déclarer que l'employée avait démissionné volontairement advenant une demande de référence.
Quelques mois plus tard, le nouvel employeur de l'employée a communiqué avec l'ancien employeur cité comme référence. Lorsque ce nouvel employeur a posé des questions à l'ancien sur les circonstances liées à la cessation d'emploi, ce dernier a effectivement déclaré que l'employée avait volontairement démissionné. Toutefois, lorsque le nouvel employeur lui a demandé s'il embaucherait à nouveau l'employée, il a répondu par la négative. Le nouvel employeur en a déduit que l'employée avait été congédiée, et il l'a congédiée à son tour.
Le syndicat a déposé un grief contre l'ancien employeur dans lequel des dommages-intérêts étaient réclamés pour bris de la clause de confidentialité contenue dans le règlement hors-cour. Il a également demandé que les premiers griefs visés par le règlement soient entendus.
Décision
Tout d'abord, l'arbitre a déclaré avoir compétence pour entendre le grief, malgré le fait que le litige découle d'une entente mettant fin aux litiges dont il était initialement saisi.
Ensuite, l'arbitre a conclu que l'employeur n'avait pas respecté l'entente en déclarant au nouvel employeur qu'il ne réembaucherait pas l'employée. L'arbitre a estimé qu'en vertu de l'entente, l'employeur aurait dû se contenter de dire que l'employée avait démissionné volontairement, rien de plus. L'arbitre a indiqué qu'en concluant l'entente, l'employeur était tenu de faire abstraction des motifs qui l'avaient amené à congédier l'employée, particulièrement si un nouvel employeur communiquait avec lui pour obtenir des informations sur cette dernière. L'arbitre a expliqué que si cet engagement ne le convenait pas, l'employeur n'aurait pas dû consentir à ce que la plaignante donne son nom comme référence d'emploi. En ne respectant pas cet engagement, l'employeur a violé la clause de confidentialité et a trahi la confiance de la plaignante qui s'était fiée au contenu de l'entente.
Par conséquent, l'arbitre a accueilli le grief et a accepté d'entendre les premiers griefs qui avaient été réglés aux termes de l'entente. Il n'a cependant pas tranché la question des dommages-intérêts, ni celle liée à la somme de 5 000 $ que l'employeur a déjà versée à l'employée.
Conclusion
Cette décision souligne l'importance pour les employeurs de respecter les clauses de confidentialité contenues dans les ententes de cessation d'emploi qu'ils concluent. Dans les cas semblables à ceux des présentes, il est conseillé aux employeurs d'adhérer strictement aux modalités de l'entente ou de tout simplement refuser d'agir à titre de référence auprès des employeurs futurs ou potentiels.
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