Het wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers is een onderdeel van het in april gepresenteerde arbeidsmarktpakket, met maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers. Dit wetsvoorstel biedt duidelijkheid aan kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) en werknemers over het te volgen spoor tijdens de re-integratie van een werknemer in het tweede ziektejaar.
In de praktijk blijkt het voor kleine en middelgrote werkgevers lastig om werknemers in het tweede ziektejaar bij de eigen werkgever te laten re-integreren. De arbeidsongeschikte werknemer houdt in dat geval een arbeidsplaats bezet, die door een volledig inzetbare werknemer zou kunnen worden vervuld. Dit zorgt er in de praktijk voor dat deze werkgevers minder snel geneigd zijn werknemers aan te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, om daarmee de risico's in het kader van de loondoorbetalings-en re-integratieverplichting te beperken.
Voorwaarden afsluiten re-integratie in eerste spoor
In dit wetsvoorstel worden de re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote werkgevers aangepast, zodat deze werkgevers de mogelijkheid krijgen zich vanaf de start van het tweede ziektejaar alleen te richten op re-integratie in het tweede spoor indien aan de voorwaarden voor het afsluiten van het eerste spoor wordt voldaan. Dit is mogelijk wanneer de werknemer daarmee schriftelijk instemt, of wanneer het UWV hiervoor toestemming verleent.
Het UWV verleent toestemming, indien werkgever en werknemer niet gezamenlijk tot overeenstemming zijn gekomen, wanneer aan de volgende drie voorwaarden wordt voldaan:
- De werknemer is arbeidsongeschikt op het moment van beslissen op de aanvraag;
- De re-integratie inspanningen van de werkgever en werknemer in het eerste ziektejaar zijn voldoende geweest;
- Het is niet te verwachten dat de werknemer binnen 13 weken in staat is zijn eigen werk of zijn eigen werk in aangepaste vorm te verrichten.
Of aan alle drie de voorwaarden is voldaan, zal (mede) moeten
blijken uit een door de werkgever over te leggen verklaring van de
bedrijfsarts.
Kleine en middelgrote werkgevers worden niet van hun
verantwoordelijkheden tijdens ziekte van hun werknemers ontslagen.
Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling
bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. De
werkgever blijft er in het tweede ziektejaar ook verantwoordelijk
voor de zieke werknemer te helpen re-integreren bij een andere
werkgever als het eerste spoor is afgesloten. Mocht het na het
tweede ziektejaar tot een WIA-aanvraag komen, dan toetst UWV hier
ook op.
Werknemer die na afsluiting van het eerste spoor in het tweede ziektejaar herstelt
In beginsel blijft het geldende opzegverbod tijdens ziekte gedurende 104-weken van toepassing. Er wordt een nieuw opzegverbod opgenomen voor het geval waarin de werknemer gedurende het tweede ziektejaar volledig herstelt (maar het eerste spoor al succesvol is afgesloten). In dat geval blijft de werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetaling van het volledige loon van de werknemer gedurende de resterende duur van het dienstverband, zolang de werknemer niet in de gelegenheid wordt gesteld zijn arbeid te verrichten of niet bij een andere werkgever aan het werk is gegaan. Hiertoe wordt geregeld dat het niet werken in dat geval niet voor rekening van de werknemer komt, zodat het recht op loon behouden blijft. Eventuele inkomsten die de werknemer in deze periode bij een andere werkgever verdient, mogen hierop in mindering worden gebracht. De werknemer behoudt bij volledig herstel recht op zijn eigen arbeidsplaats indien deze nog niet is ingevuld door een werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
Beëindiging arbeidsovereenkomst
Er wordt voorgesteld een nieuwe ontslaggrond te creëren voor de situatie waarin een kleine of middelgrote werkgever de arbeidsovereenkomst na een afgesloten re-integratie in het eerste spoor en na afloop van de periode van het opzegverbod, wil beëindigen. Deze grond, die wordt opgenomen in artikel 7:669 lid 3 sub j BW, luidt als volgt:
j. het beëindigen van de bevordering van de inschakeling in passende arbeid in het bedrijf van de werkgever, van een werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte gedurende 52 weken verhinderd was de bedongen arbeid te verrichten, op grond van artikel 658aa, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 12 is verstreken en, als de werknemer weer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, de bedongen arbeid, al dan niet in aangepaste vorm, in het bedrijf van de werkgever niet binnen een termijn van 13 weken beschikbaar is.
Voor een beroep op deze ontslaggrond moet de werkgever het UWV om toestemming vragen. Het UWV toetst of de re-integratie in het eerste spoor succesvol – volgens bovengenoemde vereisten – is afgesloten en of het opzegverbod bij ziekte, dan wel het nieuw gecreëerde opzegverbod niet van toepassing is. Daarbij toetst het UWV of aannemelijk is dat de werkgever naar verwachting binnen 13 weken geen arbeidsplaats beschikbaar heeft in eigen of aangepast eigen werk. Alleen voor middelgrote werkgevers wordt daarnaast door het UWV getoetst of herplaatsingsmogelijkheden binnen 13 weken voor handen zijn. Voor kleine werkgevers geldt deze toets niet. De regels die in dit kader gelden zullen verder worden uitgewerkt in de Ontslagregeling.
Op deze grond kan door de werkgever zowel een beroep worden gedaan wanneer de werknemer nog ziek is, als in de situatie waarin de werknemer volledig is hersteld. Er is geen wijziging beoogd in de bestaande ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid voor ontslagaanvragen voor werknemers bij kleine en middelgrote werkgevers bij wie het eerste spoor na het eerste ziektejaar niet is afgesloten én voor werknemers in dienst bij grote werkgevers.
Gevolgen uitkeringen en transitievergoeding
Of de werknemer al dan niet heeft ingestemd met het afsluiten van het eerste spoor, maakt niet uit voor het recht op een transitievergoeding, werkloosheidsuitkering of ziektewetuitkering. De werkgever heeft recht op compensatie door het UWV van de op basis van deze nieuwe ontslaggrond betaalde transitievergoeding. Dit geldt voor transitievergoedingen betaald aan alle werknemers die op basis van de nieuwe ontslaggrond ontslagen worden, ongeacht de vraag of zij ten tijde van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (nog) ziek zijn.
Inwerkingtreding
Er is voorgesteld dit wetsvoorstel van toepassing te laten zijn op personen die op of na de datum van inwerkingtreding hun eerste ziektedag hebben, zodat er voor werkgevers genoeg tijd is zich op de gewijzigde wetgeving voor te bereiden. Het moment van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is echter nog niet bekend. Vanaf 13 oktober 2023 tot en met 24 november 2023 wordt het wetsvoorstel ter internetconsultatie aangeboden. Geïnteresseerden kunnen via internetconsultatie.nl reageren op het voorstel, waarna het ministerie de reacties in het voorstel verwerkt.
To view the full article, click here.
Originally published 17 November 2023
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
