Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz bir edim olarak tanımlanmıştır. İş sözleşmeleri açısından cezai şart İş Kanunu'nda değil, Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümleri ile iş sözleşmelerine ilişkin hükümlerinde düzenlenmiştir.
TBK 420'de iş sözleşmelerinde ceza koşulu, TBK 446'da rekabet yasağına aykırı davranışta ceza koşulu düzenlenmiştir. Ayrıca uygulamadaki sözleşmelerde TBK 396'nın bir sonucu olarak işçinin iş ile ilgili sırları saklama yükümlüğünün ihlaline bağlanan cezai şart hükümlerine de rastlanmaktadır. ¹
Cezai şart, karşılıklılık ilkesinin bulunması halinde belirli-belirsiz, asgari-azami süreli iş sözleşmelerinde geçerli kabul edilmektedir. Bu ilkenin bir yönü, TBK'nın 420. maddesinde; "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir." şeklinde ifade edilmiştir. Ancak 6098 sayılı Borçlar Kanunu'ndan önce de Yargıtay işçi lehine yorum ilkesi gereğince tek taraflı olarak işçi aleyhine düzenlenen cezai şartları geçersiz saymaktaydı. Bu durum Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2015/9-989E.- 2017/386K. sayılı ve 01.03.2017 tarihli kararında; "... İş hukukunda "İşçi Yararına Yorum İlkesi"nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 Sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir." hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir." şeklinde vurgulanmıştır.
Karşılıklılık ilkesinin bir diğer yönü de işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhinde kararlaştırılandan miktar olarak daha fazla olamaması ve eşit koşulları içermesidir. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması kabul edilmemektedir.
İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine miktar bakımından bir eşitsizlik durumunda, Yargıtay cezai şartı tümden geçersiz saymamakta, işçi için öngörülen cezai şartı işvereninki ile sınırlamaktadır. Örneğin sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi halinde işçi için 5 aylık ücret tutarında, işveren için ise 2 aylık ücret tutarında bir cezai şart kararlaştırılmış ise bu durumda işçinin sorumlu tutulabileceği cezai şart miktarı da 2 ayı aşamayacaktır.
Cezai şartın eşit koşullar için öngörülmesi hususu da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/8121 E.- 2017/1993 K. sayılı ve 16.02.2017 tarihli kararında; "Dairemizin yerleşik uygulaması ve Türk Borçlar Kanunu'nun 420/1 maddesi gereğince cezai şartın karşılıklı ya da işçi lehine düzenlenmesi gerekir. Düzenlenen ceza koşulu karşılıklı değilse ve işçi aleyhine ise geçersizdir. Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasındaki sözleşme incelendiğinde, asgari süre için öngörülen ceza koşulunun işveren lehine hem haklı hem de geçerli nedenle fesih yönünden düzenlendiği, işçi açısından ise sadece haklı fesih halinde öngörüldüğü, işçi yönünden geçerli nedenin söz konusu olmadığı anlaşıldığından, cezai şarta ilişkin bu hüküm geçersizdir." şeklinde vurgulanmıştır.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart hükmü TBK 420'de bahsedilen sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersizliğinin bir istisnasını oluşturmaktadır. Bu istisna durumunun geçerli olabilmesi için işverenin sağladığı eğitim sonucunda işçinin mesleki vasıfları ile kazanımları gerçekten artmış olmalıdır. Ayrıca işçiye sağlanan eğitim ve yapılan masrafla sözleşmeye konulan süre ve kararlaştırılan cezai şart arasında hakkaniyete uygun bir orantının bulunması gerekir. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2013/2551 E.-2014/1177 K. sayılı ve 31.01.2014 tarihli kararında; "...Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalının eğitim giderlerinden sorumlu olup olmadığı noktasındadır. İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise işverence eğitim giderleri istenemez." demektedir.
Ayrıca işçiye İş Kanunu hükümlerince iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemeyecektir.
Footnote
1 Arzu Erkol Dursun Nurullah Dursun, Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, Seçkin Yayıncılık 2017 s. 153
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
