ÖZET

İşverenin çalışanın faaliyetleri üzerinde gözetim ve denetim yapma hakkı 1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nda ve 4857 sayılı İş Kanunu'nda açıkça düzenlenmediğinden, bu hakkını kullanırken uyması gereken ilke ve esaslar konusunda belirsizlikler mevcuttur. Bu bağlamda, işverenin elektronik ortamda yapacağı gözetleme ve denetleme faaliyetlerinin sınırlarını, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay'ın konu ile ilgili olarak vermiş oldukları kararlar çizmektedir. Dolayısıyla, anılan yüksek yargı mercilerinin vermiş oldukları kararlar ve doktrin görüşleri uyarınca, işverenin gerçekleştireceği gözetleme ve denetleme faaliyetleri öncesinde, çalışanları bu faaliyetlerin gerçekleştirileceği hakkında ve kapsamına ilişkin olarak açık, detaylı ve net bir şekilde bilgilendirmiş olması gerekmektedir. İşveren, ayrıca gerçekleştireceği gözetim ve denetim faaliyetlerinde ölçülülük ilkesine uygun olarak hareket etmelidir.

Anahtar Kelimeler: Çalışan, İşveren, Hak, Yetki, Elektronik Ortam, Gözetim, Denetim.

GİRİŞ

Covid-19 pandemisi ile birlikte iş hayatında oldukça yaygın bir şekilde uygulanmaya başlanan uzaktan çalışma modeli, gerek işverenler gerekse de çalışanlar nezdinde birçok belirsizliği beraberinde getirmiştir. İşverence uzaktan çalışanın ne derece ve nasıl denetlenebileceği, bu denetleme yetkisinin kullanılmasında çalışanın hangi haklarının ne ölçüde kısıtlanabileceği, uygulanabilecek çözüm yollarının neler olduğu ve uygulanacak kuralların belirsizliği hem çalışanı hem de işvereni oldukça zorlamaktadır. İşverenin yapacağı gözetim ve denetim faaliyetlerinin icra edilmesi esnasında uyması gereken birtakım sınırlamalar olmakla birlikte, işverenin bu hakkını hiçbir şekilde kullanamayacağından bahsetmek de doğru olmayacaktır. Bu bağlamda makalemizde, işverenin yürüteceği gözetim ve denetim faaliyetlerinin hem anayasal ilkeler hem de mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde değerlendirmesi yapılacaktır.

1. TEMEL HAK VE ÖZGÜRLÜKLER ÇERÇEVESİNDE DEĞERLENDİRİLMESİ

1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın ("Anayasa") 13. maddesi uyarınca, "Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.". Anayasa'nın 13. maddesi, 7. maddesi1 ile birlikte değerlendirildiğinde temel hak ve özgürlüklere getirilecek sınırlamanın TBMM tarafından çıkarılacak bir kanunla yapılması gerekmektedir. Kanunla yapılacak sınırlama ise Anayasa'nın 2. maddesinde2 düzenlenen hukuk devleti ilkesi gereğince, muhatabı tarafından öngörülebilir olmalıdır. Anayasa'ya uygunluk açısından yapılan sınırlama, anayasal ilke ve esaslar ile demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun olmalıdır3. İlaveten; Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ("AİHM") kararlarında, insan haklarına yönelik olarak getirilen kanuni sınırlamanın, toplumsal bir ihtiyaca dayanması gerektiğini de özellikle vurgulamaktadır4. AİHM "Silver ve Diğerleri v. Birleşik Krallık" kararında, haberleşme özgürlüğüne yapılan müdahalenin haklı kabul edilebilmesi için kanunla düzenlenmesi ve düzenlemenin ilgili çalışan tarafından öngörülebilecek şekilde açık ve ulaşılabilir olması gerektiğini ifade etmiştir5.

Temel hak ve hürriyetlerin kısıtlanması mahiyetindeki izleme faaliyetlerinde ölçülülük ilkesi ayrıca önem arz etmektedir. AYM, kararında "sınırlama için kullanılan aracın sınırlama amacını gerçekleştirmeye uygun olmasını ifade eden elverişlilik, sınırlayıcı önlemin sınırlama amacına ulaşmak bakımından zorunlu olmasına işaret eden zorunluluk ve araçla amacın orantısız bir ölçü içinde bulunmaması ile sınırlamanın ölçüsüz bir yükümlülük getirmemesini deyimleyen orantılılık" şeklinde ölçülülük ilkesinin unsurlarını açıklayarak unsurların önemini vurgulamıştır6. Yargıtay uygulamasında ise ölçülülük ilkesi, "Uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır." şeklinde açıklanmaktadır7. Bu itibarla, işverenler uzaktan çalışma esnasında çalışanın faaliyetlerinin izlenmesine ilişkin tercih ettikleri yöntemlerde ölçülülük kriterlerine riayet etmelidir.

2. ÇALIŞANIN İLETİŞİMİNİ İZLEME YÖNTEMLERİNİN HUKUKA UYGUNLUĞUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ

İşverenin, işin yürütümü ve yasal düzenlemeler (toplu iş sözleşmeleri, yasalar, iş sözleşmesi) çerçevesinde çalışanların davranışlarının belirli bir düzende kalmasını sağlama hakkı ve yetkisi söz konusudur. Ayrıca, işveren, işin görülmesi için gerekli organizasyonu sağlamak ve yapılacak işin içeriğini belirleyerek çalışana talimat vermek konusunda yetkilidir8. Bununla beraber, işveren, hak ve yetkilerini kullanırken; emredici hükümlere, kamu düzeni veya kişilik haklarına (TBK madde 279) ve dürüstlük kuralına uygun davranmalıdır (4721 sayılı Türk Medeni Kanunu madde 210). 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun ("TBK") 417/1.11 maddesi ise işverenin çalışanını gözetme borcu kapsamında çalışanın özel hayatının gizliliği hakkı ile ifade özgürlüğünü güvence altına almaktadır.

Yukarıda belirtilen yetki ve yükümlülüklere ek olarak, işverenin, çalışanının iş görme edimini gereği gibi yerine getirip getirmediğini denetleme konusunda da yetkisi bulunmaktadır. Konuya ilişkin AYM ve AİHM'nin vermiş olduğu kararlar doğrultusunda, işverenin, çalışanına yönelik yapmış olduğu gözetleme ve denetleme faaliyetlerinin hukuka uygunluğunu sağlayabilmek için aşağıda etraflıca açıklanacak ilke ve esaslara titizlikle riayet etmesi büyük önem arz etmektedir.

İşverenin, çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araç ve içeriklerini incelemesinde geçerli, ciddi ve meşru amaçlarının olması ve bu amaçları belirlerken işin ve işyerinin özelliklerini de gözetmesi gerekir. Gözetleme ve denetleme yetkisinin kullanımı kesinlikle keyfiyet içermemelidir. Şeffaflığın sağlanması adına iletişimin denetleneceği hallerde çalışanlara -somut olayın özelliklerine uygun düştüğü ölçüde- uygun bir yöntem ile en azından kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanak ve amaçlarını, denetleme ve veri işlemenin kapsamını, verilerin saklanacağı süreyi, ilgili kişilerin haklarını, denetleme ve işlemenin sonuçlarını, verilerin muhtemel yararlanıcılarını ve iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak öngörülen sınırlamaları içerir bir ön bilgilendirmenin yapılması gerekmektedir. Yazılı yapılan bilgilendirme şeffaflığın sağlanmasına önemli ölçüde katkı sağlayacaktır. Çalışanın temel haklarına yönelik yapılan müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılmasının mümkün olmaması ve müdahalenin ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olması gerekmektedir. Çalışanın kişisel verilerinin korunması ve haberleşme haklarına yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı ve sonucunda elde edilen veriler hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılmalıdır. Çalışanın anılan anayasal haklarına yapılan müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı ve bu amacı aşacak şekilde sınırlama veya müdahaleye başvurulmamalıdır. İlaveten, işveren, yapacağı gözetleme ve denetleme faaliyetlerinde İK madde 5'te düzenlenen eşit davranma yükümlülüğünü ihlâl etmemelidir12. İletişim araçlarının gözetlenme ve denetlenmesinin çalışanın üzerindeki etki ve sonuçları değerlendirilerek çatışan taraf menfaatleri adil bir biçimde dengelenmelidir.

2.1. Çalışanın Maillerinin İşveren Tarafından Denetlenmesi

Çalışanın maillerinin kontrolü işverenin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirdiği bir denetleme faaliyeti olup bu hususta, çalışanın uzaktan ya da ofis ortamında çalışması herhangi bir farklılık meydana getirmeyecektir. İşveren, çalışanının yalnızca işe ilişkin maillerini inceleme konusu yapmalıdır. Zira, işverenin, işle ilgili olmayan mailleri inceleme konusu yapması çalışanın hem özel hayat hem de haberleşmenin gizliliği haklarına yapılan bir müdahale niteliğinde olacağından somut olay bağlamında hukuka aykırı olarak kabul edilebilecektir13. Nitekim, kurumsal e-posta hesabının içeriği işvereni tarafından incelenen ve hesaptaki yazışmalar gerekçe gösterilerek iş sözleşmesi feshedilen başvurucunun yaptığı bireysel başvuru sonucunda AYM, işverence yapılan denetlemenin, sadece inceleme amacıyla yukarıda belirtilen ilkelere uygun olarak yapıldığı ve denetleme sonucu elde edilen verilerin sadece yargı sürecinde kullanıldığı gerekçeleriyle, somut olayda işverence yapılan denetleme faaliyetinin başvurucunun kişisel verilerinin korunması ve haberleşme haklarını ihlâl etmediğine hükmetmiştir14.

Maillerin incelenmesinde önem arz eden bir diğer husus bildirimdir. Yapılacak olan bildirimle çalışana açıkça işle ilgili e-maillerinin incelenebileceği belirtilmelidir. AİHM "Barbulescu" kararında, denetleme faaliyetinde çalışana usulüne uygun bir bildirim yapılmamış olmasını, somut olayda diğer ilkelerin hepsi işveren tarafından gözetilmiş olmasına rağmen, çalışanın özel hayatının gizliliği hakkının ihlâli olarak nitelendirmiştir15.

AİHM vermiş olduğu "Copland v. Birleşik Krallık" kararında16 işverenin gözetleme ve denetleme yetkisine ilişkin yaklaşımını etraflıca ifade etmiştir. İşbu kararında AİHM sadece çalışanın temel haklarını korumakla kalmamış; aynı zamanda işverenin de meşru menfaatlerini göz önünde bulundurmuştur. Bahse konu kararda, çalışanların tüm iletişim faaliyetlerinin ayrım yapılmaksızın gözetlenmesi AİHS madde 8 kapsamında incelemeye tabi tutulmuş; bununla birlikte, işverenin çalışanların faaliyetlerini hiçbir şekilde gözetleyemeyeceği veya denetleyemeyeceği şeklinde bir sınırlamanın getirilemeyeceği de özellikle belirtilmiştir. İlaveten, başvurucunun işyerinde yapılan telefon görüşmelerinin, haberleşmelerinin ve e-postalarının AİHS'nin 8. maddesi kapsamında korunduğu; ancak işverenin de demokratik toplum için gerekli olma gibi meşru bir gerekçeyle gözetleme ve denetleme yetkisini kullanmasının hukuka uygun olacağı belirtilmiştir. Ayrıca, işverenin gerçekleştireceği gözetim ve denetim faaliyetlerine ilişkin çalışana bilgilendirme yapmasını oldukça önemli bulan AİHM, kararında, bilgilendirme yapılmadığı takdirde, çalışan, işverence elde edilen bilgilerin gizli kalacağı yönünde haklı bir beklentiye sahip olacağı için işverenin çalışanına herhangi bir bilgilendirme yapmaksızın gerçekleştireceği denetleme faaliyetinin hukuka uygun olmayacağını belirtmiştir17.

2.2. Çalışanın Kamera ile Denetlenmesi

Anayasal düzenlemeler bir bütün olarak dikkate alındığında, çalışanın kamera ile izlenmesi, çalışanın özel hayatının gizliliği ve kişisel verilerinin korunması haklarına bir müdahale niteliğindedir. TBK madde 417/1 uyarınca "İşveren, hizmet ilişkisinde çalışanın kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür." Mesleki faaliyetlerin çalışanın özel hayatına dahil olduğu gerek AYM gerekse de AİHM kararlarında kabul edilmiştir. Bu bağlamda, işyerinde çalışanın disiplini ve güvenliğini, çalışanın veriminin ölçülmesini, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak vb. amaçlarla kamera ile izleme yapılması halinde çalışanın özel hayatının gizliliği ve kişisel verilerinin korunması hakları ile işverenin yönetim hakkı çatışacaktır.

Öte yandan, işverenin, hiçbir gözetim ve denetim yetkisi olmadığının kabulü de mümkün değildir. Uzaktan çalışan çalışanın kamera ile denetlenmesi, işverenin ofiste yapılan çalışmayı denetlemesi ile aynı şartlar altında yapılamayacaktır. Zira, işverence kamera yerleştirilerek veya sürekli bilgisayar mikrofonunu açık tutması talep edilerek uzaktan çalışan çalışanın çalışması ve çalışma ortamının gözetlenmesi ve denetlenmesi çalışanın özel hayatına müdahale niteliğinde olacaktır. Bunun yanı sıra işveren, bilgisayar programları ile sınırlı sürelerle ve iş saatleri içinde kalacak şekilde çalışanının iş bilgisayarını denetleyebilecektir18.

2.3. Çalışanın İletişim Cihazlarındaki İnternetin İşveren Tarafından Denetlenmesi

İşverence yürütülecek gözetleme ve denetleme faaliyetlerinin kapsamı, çalışanın kullanmakta olduğu bilgi ve iletişim teknolojisi araçlarının işveren tarafından temin edilmiş olup olmamasına göre değişkenlik gösterecektir.

Bilgisayar, internet gibi bilgi ve iletişim teknolojisi araçları çalışana ait olup da iş amaçlı kullanılıyorsa, işverenin internetin kullanımına ilişkin gözetleme ve denetleme yapması çalışanın özel hayat ve haberleşmenin gizliliği haklarının ihlâli sonucunu doğuracaktır19. Bu hususta yaygın görüşe göre, her yeni önlem ve denetimden önce çalışanın ayrıca rızasının alınması gerekmektedir. Özel hayat ve haberleşmenin gizliliği haklarının ihlâlini önlemek amacıyla işveren, gözetleme ve denetleme faaliyetleri kapsamında yapacağı eylemleri çalışana yazılı olarak bildirmelidir20.

Bilgisayar, internet gibi bilgi ve iletişim teknolojisi araçları işverence sağlanmışsa, işveren iş görme borcunun ifası için temin ettiği araçların ne şekilde kullanılacağını belirleme yetkisine sahip olduğundan, bu araçların özel olarak kullanımını tümden yasaklayabileceği gibi belirli sınırlamalar çerçevesinde buna izin de verebilir21. Ayrıca, işverenin çalışanının özel amaçlı internet kullanımına izin vermediği durumlarda, talimat ve sözleşmeye uygun davranılıp davranılmadığını kontrol etmek amacıyla internetteki aktivitelerini ve internet kullanımını denetleme yetkisinin de bulunduğu kabul edilmektedir22. Zira, bu durumda, işverenin internet kullanımının kontrolüne ilişkin menfaati, çalışanın kişilik haklarının korunmasına ilişkin menfaati karşısında ağır basacaktır23.

Özel amaçlı kullanım izninin gerek içerik gerek süre bakımından sınırsız bir biçimde verilmiş olduğu hallerde, işverenin gözetleme ve denetleme yapması çalışanın özel hayatının gizliliği hakkını ihlâl niteliğinde olacaktır. Buna karşın, işverence çalışanın internet kullanımının süreyle veya girilecek sitelerle sınırlandığı durumda yapılan kısıtlamaya uygun bir gözetleme ve denetleme yapılması ölçülülük yönünden sorun teşkil etmeyecektir24. Bunun yanı sıra işverenin, açıkça internetin özel amaçlı kullanımını yasaklamasına rağmen çalışanın aksine davranışta bulunması halinde, bu durum somut olay bağlamında fesih nedeni olarak kabul edilebilecektir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2007/27583 E. 2008/5294 K. sayılı ve 17.3.2008 tarihli kararı)25.

SONUÇ

İlgili mevzuatlar ve yargı kararları uyarınca, işveren çalışanın faaliyetlerine ilişkin elektronik gözetleme ve denetleme hakkını; çalışanın maillerinin denetlenmesi, kamera ile denetlenmesi veya internetinin denetlenmesi suretiyle kullanabilecektir. İşverenin gözetleme ve denetleme faaliyetleri esnasında kendi meşru menfaatleri ile çalışanın hakları arasındaki dengeyi gözetmesi gerekmektedir. Nitekim, işverenin çalışanın haklarına yönelik müdahalesinin hukuka uygun olabilmesi için; meşru bir amaca yönelik olarak yapılması ve müdahale hakkında çalışanın önceden bilgilendirmiş olmasının yanı sıra, yaptığı müdahalenin amaçla sınırlı (orantılılık), hedeflenen amaç ile ilgili ve amacı gerçekleştirmeye elverişli (elverişlilik), gerekli (gereklilik) ve elde edilen verilere erişebilecek kişilerin sınırlı sayıda olması gerekmektedir.

Footnotes

1. T.C. Anayasası:
Madde 7
"Yasama yetkisi Türk Milleti adına Türkiye Büyük Millet Meclisinindir. Bu yetki devredilemez."

2. T.C. Anayasası
Madde 2
"Türkiye Cumhuriyeti, toplumun huzuru, milli dayanışma ve adalet anlayışı içinde, insan haklarına saygılı, Atatürk milliyetçiliğine bağlı, başlangıçta belirtilen temel ilkelere dayanan, demokratik, laik ve sosyal bir hukuk Devletidir."

3. TEZİÇ Erdoğan, Anayasa Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2016, s. 236-240,

4. İNCEOĞLU, Sibel., İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi ve Anayasa, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2013, s.32-33

5. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin 25.03.1985 tarihli Silver ve Diğerleri v. Birleşik Krallık kararı,

6. T.C. Anayasa Mahkemesi'nin 04.07.2013 tarih ve E.2012/100 sayılı kararı.

7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.06.2019 tarihli ve E.2019/4548 sayılı kararı.

8. Öztunay, Begüm, "6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Işığında İşverenin Yönetim Hakkının Sınırları", 2019, s. 74 v.d.

9. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Madde 27- "Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur."

10. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu Madde 2 – "Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz."

11. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Madde 417/1- "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür."

12. ÖZTUNAY, a.g.m.,S 74 vd.

13. Üstün Yasin. ve Günal Ayşe. N., (2020). İş İlişkilerinde Bazı Yaygın Uygulamaların Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Kapsamında Değerlendirilmesi, Kişisel Verileri Koruma Dergisi. 2(2), ss. 61-74.

14. T.C. Anayasa Mahkemesi'nin 12.01.2021 tarihli ve E. 2018/31036 sayılı kararı

15. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin 5.09.2017 tarihli Barbulescu v. Romanya kararı

16. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin 03.04.2007 tarihli Copland v United Kingdom kararı

17. Dülger, Murat, V., "Kişisel Verilerin Korunması Hakkı Bağlamında İşçilere Ait İletişimin İşveren Tarafından Gözetlenmesi", 2021.

18. Dilek, D. DULAY, "Türk İş Hukukunda Evde Çalışma", Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir 2016, s.250

19. DULAY, a.g.e., s. 229

20. DULAY, a.g.e., s. 229

21. Zeki, OKUR.,"İşyerinde İşçinin Bilgisayar ve İnternet'i Özel Amaçlı Kullanımının İş İlişkisine Etkisi", Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.8, S.2, S. 53 vd., 2005; Dilek,D.,DULAY, a.g.e., s. 227.

22. OKUR, a.g.m., S.175-176; DULAY.a.g.e., s. 230.

23. OKUR, a.g.m., S.175-176; DULAY, a.g.e., s. 230.

24. OKUR, a.g.m., S. 176-177; Dulay, a.g.e, s. 230.

25. "İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın farkedilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu surette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülü izin olarak görülmelidir. (......)İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek yoktur. Zira internetin her kullanımı bilgisayarda bir iz bırakır ve uzman üçüncü kişiler hangi internet bağlantısından hangi sayfalara girildiğini rahatlıkla tespit edebilirler. Bu suretle işverenin kamuoyu nezdindeki şöhreti önemli ölçüde zarar görebilir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2007/27583 sayılı ve 17.03.2008 tarihli kararı).

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.