(i) İkale sözleşmesi:

Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere ikale (bozma) sözleşmesi, işçi ve işverenin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla düzenlenen bir sözleşmedir. İkale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.11.2015 tarihli 2015/22987 E., 2015/33603 K. sayılı kararında görüleceği üzere:
    "Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır."
  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 26.11.2015 tarihli 2014/402 E., 2014/1341 K. sayılı kararında tesis edilen hüküm gereğince:
    "Somut olayda, mahkemece taraflar arasındaki bozma sözleşmesi gözetilerek feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilip dava konusu istekler reddedilmiş ise de, ikale teklifinin davacıdan geldiğine dair dosya içinde delil bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacı işçinin makul yararının sağlanmadığı gözetilmeden, iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiği kabul edilerek, feshin geçerli olduğu yönünde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

Yukarıda belirtilen Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere ikale sözleşmesinde teklifin işveren tarafından gelmesi durumunda işçiye makul yarar sağlanması gerekmektedir. Çalışanın hak kazanmış olduğu kıdem ve ihbar tazminatları eğer ödenmesi gerekiyorsa yıllık izin ücretleri kendisine ikale sözleşmesi uyarınca ödenmeli ve bunlara ek olarak kendisine makul yarar sağlanmalıdır.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.11.2016 tarihli 2015/36393 E. ve 2016/19707 K. sayılı kararında görüleceği üzere:
    "Ancak davacının ikale sözleşmesi düzenleyerek işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacının iş akdinin davalı işveren tarafından işletme ve iş gerekleri sebebiyle yapılan personel azaltılması neticesi feshedilmesi ve davacının iş yerindeki kıdeminin 12 yıl olması nedeniyle, yapılan 2 aylık ücret tutarındaki ek ödeme dikkate alındığında makul yararın yukarıda yazılı normatif düzenlemede izah edildiği üzere karşılanmadığı, bu sebeple ikalenin işveren feshinden farkının bulunmadığı anlaşıldığından, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozma nedenidir."

Emsal Yargıtay kararında belirtildiği üzere 12 yıllık kıdeme sahip çalışana sağlanan 2 aylık ücret tutarındaki ek ödeme makul yarar sayılmamıştır. Genel olarak kabul edilen ikale sözleşmesi uyarınca çalışana 4 aylık makul yararın sağlanmasıdır.

(ii) Geçerli nedenle fesih:

4857 sayılı İş Kanunu madde 18 uyarınca işverenin iş akdini geçerli nedenle feshetmesi mümkündür. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi için iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek duruma gelmesi gerekmekte olup bu konuda çalışana birden çok uyarı verilerek çalışanın savunması alınmalıdır. Böylece işverenin yerine getirmesi gereken "feshin son çare olması ilkesi"ne uyma şartı sağlanmış olacaktır. Olası bir geçerli nedenle fesih halinde mahkeme, çalışanın aynı nedenden dolayı alınmış uyarılara ek olarak savunma alınmasını isteyebilmektedir. Ayrıca Yargıtay'ın içtihatlarında da görüldüğü üzere feshin son çare olma ilkesi uyarınca çalışanın iş yerindeki çalışma yerinin değiştirilerek iş akdinin devam ettirilmesinin sağlanması da bazı kararlarda aranan unsurlardandır.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.07.2009 tarihli 2008/39805 E. ve 2008/20726 K. sayılı kararında görüleceği üzere:
    "İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kesinden haklı olarak beklenebilmesi koşuna bağlıdır."
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.03.2008 tarihli 2007/27680 E., 2008/5302 K. sayılı kararında tesis edilen hüküm gereğince:
    "İnceleme konusu olayda; ilaç satış temsilcisi olarak çalışan davacının ziyaret etmesi gereken doktorların bir kısmını ziyaret etmediği, iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davacıdan daha önce de aynı sebeple savunması istenmiştir. Davacı ziyaret edilmediği ileri sürülen doktorların rotasyonda olduğunu ileri sürmüş ise de dosyada mevcut hastane yazısızında doktorların rotasyona tabi tutulmadıkları, çoğu uzman olan doktorların başka bir serviste görevlendirilmesinin de söz konusu olmadığı anlaşılmaktadır. Böyle olunca, davacının iş sözleşmesinin ziyaretleri tam ve zamanında yapmaması, başka bir anlatımla işini uyarılara rağmen eksik olarak yerine getirmesi nedeni ile feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Davacının önceki yıllarda başarılı bir personel olması, son dönemdeki bu yetersizliğini geçerli fesih nedeni olmaktan çıkaramaz."
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.11.2015 tarihli 2015/20106 E. ve 2015/31315 K. sayılı kararında görüleceği üzere:
    "Davalı işverence fesih bildiriminde belirtilen ve davacı tarafından gerçekleştirildiği savunulan hatalı ve riskli işlemler ile ilgili olarak 06.12.2013 tarihinde savunması alınarak 2. uyarı cezası verildiği, 2. uyarı cezasından sonra davacının yükümlülüklerini ihlal eden bir davranışta bulunmadığı , 1. ve 2. yazılı uyarılara konu davranışları nedeni ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli neden teşkil etmeyeceği gözetilmeksizin davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir."

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.