Turkey: İşçinin Mevcut İşi Dişinda Ek Bir İş Yapmasinin Sadakat Yükümlülüğü Ve Rekabet Yasaği Açisindan Değerlendirilmesi

Last Updated: 27 June 2019
Article by Rabia Şeniz Erdoğan
Most Read Contributor in Turkey, July 2019

ÖZET

İşçinin bir işyerinde çalışmakta iken, mesai saatleri sonrasında ek bir işte çalışıyor olması, çalışma hakkı Anayasal bir hak olduğundan mevcut işvereni tarafından engellenemeyecektir, ancak iş ilişkisi kapsamında sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağı kriterlerine tabi tutulabilecektir. İşçinin ek bir iş yapması, her somut olay nezdinde değerlendirilmeli ve akabinde iş sözleşmesinin işveren tarafından bu nedenle feshinin söz konusu olup olamayacağına karar verilmelidir. Yargıtay'ın özel dairelerinin, işçinin ek iş yapması konusunda somut olay nezdinde değerlendirme yapmış olduğu kararları bulunmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Ek İş, İş Sözleşmesi, İşçiİşveren, Sadakat Yükümlülüğü, Rekabet Yasağı.

GİRİŞ

Çalışma hayatında, çeşitli nedenlerden ötürü işçilerin mevcut işleri dışında başka bir işyerinde çalışmaları veya kendi nam ve hesaplarına ek bir iş yapmaları sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak bu durum, işçinin mevcut işyerine karşı sadakat yükümlülüğüne aykırı bulunabileceği ya da doğruluk ve bağlılıkla uyuşmayan bir davranış olabileceği konusunda soru işaretleri barındırmaktadır. Ayrıca, işçinin ikinci bir işte çalışması veya kendi nam ve hesabına ek bir iş yapması, mevcut işi ile rekabet yasağına aykırılık teşkil edip etmeyeceği konusunda tartışmalara da yol açabilecektir.

Yargıtay işçinin ikinci bir işte çalışması konusunda birtakım kriterler öngörmekte ve somut durumun koşullarına göre değerlendirmede bulunmaktadır. Bu konu, Yargıtay'ın çeşitli kararları ışığında tarafımızca işlenecektir.

İŞÇİNİN İŞVERENE KARŞI SADAKAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE REKABET YASAĞINA UYUMLULUK

İşçinin işverene karşı sadakat borcu, başka bir ifadeyle sadakat yükümlülüğü, Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinde hüküm altına alınmıştır. Anılan maddenin 1. fıkrasına göre, "İşçi, ... işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır." Hukuk düzenimizde yer alan diğer sözleşmelere göre, iş sözleşmesi işveren ile işçi arasında kişisel bir ilişki kurulmasına da neden olduğundan sadakat yükümlülüğünün sürekli olarak var olması gerekmektedir. İşçi her ne sebeple olursa olsun işverene karşı bu yükümlülüğüne aykırı davranmamalıdır. Ancak bu yükümlülüğü ihlal edecek davranışların neler olabileceği önceden belirlenemeyecek olup, somut duruma göre değerlendirme yapılacaktır.

Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinin 3. ve 4. fıkraları uyarınca, "İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz."

T.C. Anayasası'nın 49 vd. maddelerinde çalışma yaşamına ve iş hukukuna ilişkin sosyal ve aynı zamanda ekonomik haklar düzenlenmiştir. Gerçekten de bu maddelerde, çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğu, devletin çalışanların yaşam düzeyini yükseltmek için çalışanları koruyacağı, işsizliği önlemeye elverişli bir ekonomik ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli önlemleri alacağı gibi birçok düzenlemeye yer verilmiştir. 1

Anayasal düzlemde ve iş hukukuna ilişkin ilgili tüm mevzuatta işçilerin çalışma hakkı ve çalışma özgürlüğü düzenlenmekle birlikte, çalışma hakkı kullanılırken işverene karşı sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağının zedelenmemesi önem taşımaktadır. Bu kapsamda, işçinin çalışma özgürlüğü işveren tarafından engellenemezken, iş ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklere aykırı davranılmaması gerekmektedir.

İşçinin mevcut işyerindeki çalışma süresi olan haftada 45 saati tamamlamak koşuluyla, başka bir işte çalışması engellenemeyecektir. Ancak Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinin 3. fıkrasında belirtildiği üzere, işçinin ifa etmekte olduğu ek iş mevcut işine karşı sadakat borcuna aykırılık teşkil edecek ise üçüncü kişiye hizmette bulunulamayacaktır.

İşçinin işvereni ile akdetmiş olduğu iş sözleşmesinde, ek iş yapma yasağı bulunmakta ise bu düzenlemeye aykırı davranılamayacaktır. Kuşkusuz ki belirtilen iş sözleşmesinde düzenlenen cezai hükümlerin işçiye bu durumda uygulanması gerekecektir. İş sözleşmesinde ek iş veya başka bir işyerinde çalışma konusuna ilişkin hüküm bulunmamakta ise, işçinin yapmakta olduğu ek işin çalışmakta olduğu işyerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığının irdelenmesi gerekmektedir. Ardından, iş sözleşmesinde fesih sürecine geçilip geçilmemesi değerlendirilebilir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin bir kararında, "Davalının, mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır. İşverence, işçisinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle zarara uğradığı veya işyerinde düzenin bozulduğu ya da işçinin performansının düştüğü hususları iddia ve ispat edilmemiştir. Sadece işyerinden müşteri çalacağı endişesi ile iş akdinin sona erdirildiği beyan edilmiştir. Bu durum karşısında, davacının davranışının 4857 sayılı İş Yasası'nın 25/II maddesinde düzenlenen 'ahlak ve doğrulukla bağdaşmayan davranış' olarak yorumlanması mümkün değildir. Davalı işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığına göre, davacı işverenin açtığı istirdat davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne hükmedilmesi hatalı olup karar bozulmalıdır." gerekçesi ile işçinin ek iş yapmasının başlı başına bağlılık (sadakat) ilkesine aykırılık teşkil etmediği ve iş sözleşmesinin fesih nedeni sayılmaması gerektiği hükme bağlanmıştır.2

Karara göre, işçinin mesai sonrasında başka bir işte (ek işte) çalışması nedeniyle işvereni tarafından iş sözleşmesinin haklı neden ile sonlandırılabilmesi için,

- İşçinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle işvereni zarara uğratması,

- Mevcut işyerinde düzenin bozulması,

- İşçinin performansının düşmesi gibi unsurların gerçekleşmesi gerekmektedir. Sadece ek iş yapılması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin yerinde bir karar olmayacağı Yargıtay tarafından net bir şekilde ifade edilmiştir.

Örneğin işçi, mesai saatleri dışında yapmış olduğu ek iş nedeniyle mevcut işyerine yorgun geliyorsa, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında "işçinin mesai saatleri dışında başka yerde çalışması hizmet akdinin gerektirdiği hükümlerin ihlali anlamına gelmeyip, işçinin başka bir işte çalışması nedeniyle ancak işçinin yorgun düşmesi ve asıl işinde günlük ve normal çalışma sistemini aksatması halinde haklı fesih sebebi oluşturmaktadır." şeklinde hüküm kurmuştur.3 İşçi, ek iş yapıyor olsa bile ek işe bağlı yorgunluğunu yansıtmamalı ve mevcut iş sistemini aksatmamalı görüşü kabul edilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararına konu olayda da işçinin iş sözleşmesinde ek bir iş yapamayacağı hükme bağlanmış olup, buna rağmen işçinin dövmecilik yaptığı anlaşılmıştır.4 Yargıtay, bu durumu bir geçerli fesih sebebi olarak kabul etmiştir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinin 3. fıkrasında yer alan "sadakat borcuna aykırı olarak" ibaresinin her ek işte çalışmanın doğrudan sadakat borcuna aykırılık oluşturduğu anlamında mı kullanıldığı yoksa aslında işçinin başka bir işte çalışmasına izin vermekle birlikte bu çalışmada bir sınırlama amacı mı taşıdığı kanun metninden anlaşılmayabilmektedir.

Bu hükmü farklı bir şekilde yorumlamak hem işçi lehine olacak hem de hükmün amacına uygun düşecektir; şöyle ki, Kanun'daki yasağın işçinin asıl işi yanında başka bir işte çalışmasını tamamen engellemek amacının taşımadığını kabul etmek gerekmektedir. İşçinin ek işte çalışması, ancak rekabet niteliği taşıyorsa bu eyleminin işverene karşı sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiği söylenebilecektir. Böyle bir durum söz konusu değilse ve işçinin ek bir işte çalışması işyerindeki çalışmasını olumsuz etkilemiyorsa, işçinin ek iş yapması fesih sebebi olamayacaktır. Somut olayda, işçinin ek iş olarak dövmecilik yaptığı anlaşılmakla birlikte bu işi nasıl ifa ettiği, çalışma sıklığı ve mesai sonrasında geç vakitlere kadar mı bu işe zaman ayırdığı anlaşılamadığından, bu iş işverenin bünyesindeki işini etkilemeyecek şekilde ifa ediliyorsa fesih geçerli sebebe dayanmayacaktır.

Son olarak başka bir karara baktığımızda, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 24.02.2014 tarihinde almış olduğu bir kararda, bir otelin servis müdürü ek iş olarak yaptığı ilaç satışı için otel çalışanlarını ilaç almaya zorlamış ve ilaç almayan personele psikolojik baskı uygulamıştır. İşverenin bu durumdan haberdar olması ile belirtilen işçinin iş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak feshedilmiştir.5

Kararda, "Bu durumda davacının davranışının, işyerindeki pozisyonunun kendisine sağladığı yetkileri kötüye kullanarak ikinci iş yapmak suretiyle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğunun anlaşılmasına göre, davalı işverence haklı nedenle fesih yapıldığının kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken yazlı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir." gerekçesi ile işçinin işyerindeki üst pozisyonunu kullanarak yaptığı ek işin işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak değerlendirilmiş ve neticede fesih kararının yerindeliği hükme bağlanmıştır.

Ayrıca belirtilmesi gereken husus, işçi yıllık izin hakkını kullanırken başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışırsa ve bu durum mevcut işyeri tarafından tespit edilirse, birinci işveren yıllık izin ücretini işçiden isteyebilecekken, yıllık izin süresinde çalışıyor olması işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi için yeterli bir sebep teşkil etmemektedir.

Rekabet yasağı da, iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin işveren ile rekabet etmemesini içeren sadakat borcunun içerisinde yer alan bir yükümlülüktür. Türk Borçlar Kanunu'nun 445. maddesinin 1. fıkrası uyarınca rekabet yasağının konu (işin türü) bakımından sınırlı bulunması gerekir. Rekabet yasağı işverenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin işletmedeki yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili, somut göreviyle sınırlı kalmalıdır.6 Örneğin, bir bankacının, mesai saatleri sonrası organizasyon işi ile ilgilenmesi rekabet yasağına takılmamaktadır ve işverene fesih hakkı vermemektedir.

İşçi tarafından sadakat borcunun ihlali, işverenin zararının tazminine (BK 112 vd.), işçiye disiplin cezasının uygulanmasına, iş akdinin işverence haklı nedenle derhal feshi ve tazminat (İK 25/II-e ve 26/2) yaptırımlarına yol açar. Buna karşılık işçinin sadakatsizliği düzeyine ulaşmayan ancak bağlılığının yeterli olmadığını gösteren davranışları İK 18 uyarınca geçerli fesih nedeni sayılır.7

SONUÇ

Bir işçinin, mevcut çalışmakta olduğu işyerinden ayrı başka bir işte çalışıyor olması, çalışma hakkı Anayasal bir hak olduğundan işverenin haklı menfaati olmadıkça kısıtlanamayacaktır. Her ne kadar iş sözleşmesinde ek işte çalışma yasağı olsa da, işveren aleyhine sonuç doğurabilecektir. Yargıtay kararları uyarınca, işçinin ek bir işte çalışması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin işvereni ile rekabet yasağına ve sadakat yükümlülüğüne (borcuna) aykırı olarak başka bir işte çalışması ya da bu ek işi nedeniyle mevcut işyerindeki işini aksatıyor olması gerekmektedir.

Ek iş ifa eden işçinin, mevcut işindeki çalışma düzenini bozduğu ve işi aksattığı, işine yorgun geldiği gibi gerekçeler ile iş sözleşmesinin feshedilmesinde, işverenin tüm bu gerekçeleri ispat yükünü taşıdığı önemle belirtilmelidir ki bu gerekçelerin ispatı güçtür. İspatın işveren tarafından gerçekleştirilememesi halinde, işçinin iş sözleşmesinin hukuka uygun şekilde feshedilmediği iddiası ile ikame edeceği davada işveren aleyhine sonuç doğabilecektir.

Footnotes

1 Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2016, s. 59.

2 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 15.06.2015 tarihli ve 2015/4567E. 2015/12025K. sayılı kararı

3 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 21.05.2018 tarihli ve 2018/5408E. 2018/12616K. sayılı kararı

4 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.06.2017 tarihli ve 2016/14956E. 2017/9595K. sayılı kararı

5 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 24.02.2014 tarihli ve 2013/20070E. 2014/4423K. sayılı kararı

6 a.g.e., Süzek, s. 368.

7 a.g.e, Süzek, s. 361.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Free Registration
Gain access to Mondaq global archive of over 375,000 articles covering 200 countries with a personalised News Alert and automatic login on this device.
Mondaq News Alert (some suggested topics and region)
Select Topics
Registration (please scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions