Switzerland: Erwähnung von längeren Absenzen mit Grundangabe im Arbeitszeugnis

Last Updated: 23 January 2019
Article by Sonja Stark-Traber, André Bloch and Mauro Loosli

Längere Arbeitsunterbrüche müssen im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und die fehlende Angabe somit ein falsches Bild über die erworbene Berufserfahrung erwecken würde. Dabei sind auch die Gründe für die Abwesenheit anzugeben.

In einem Entscheid vom 17. September 2018 (8C_134/2018; zur amtlichen Publikation vorgesehen) hatte das Bundesgericht sich mit der Frage zu befas-sen, unter welchen Voraussetzungen längere Arbeits-unterbrüche und deren Gründe in einem qualifizierten Arbeitszeugnis bzw. Vollzeugnis zu erwähnen sind.

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. März 2014 als Ge-richtsschreiberin beim Bundesverwaltungsgericht tätig. Vom 30. April bis 1. Oktober 2014, vom 2. Juli bis 31. August 2015 sowie ab dem 12. November 2015 war sie wegen Mutterschaftsurlaub und Krankheit abwesend. Mit Schreiben vom 26. April 2016 forderte das Bundes-verwaltungsgericht die Arbeitnehmerin auf, unverzüg-lich zur Arbeit zu erscheinen, da sich ihre Arbeitsunfä-higkeit lediglich auf den angestammten Arbeitsplatz und nicht auf das ganze Gericht erstrecke. Mit E-Mail vom 3. Mai 2016 teilte die Arbeitnehmerin mit, dass es ihr aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich sei, der Aufforderung zur Arbeitsaufnahme nachzukommen. Nachdem die Arbeitnehmerin auch einer zweiten Auf-forderung des Bundesverwaltungsgerichts zur Arbeits-aufnahme nicht Folge leistete, löste das Bundesverwal-tungsgericht das Arbeitsverhältnis fristlos auf.

Die Arbeitnehmerin focht die Kündigung und das vom Bundesverwaltungsgericht ausgestellte Arbeitszeugnis bis vor Bundesgericht an. Dabei war unter anderem streitig, inwieweit die Absenzen der Arbeitnehmerin und deren Gründe im Arbeitszeugnis anzugeben waren.

Das Bundesgericht hielt vorab fest, dass das Anstel-lungsverhältnis der Gerichtsschreiberin dem Personal-gesetz unterstehe. Da dieses und andere Gesetze aber nichts Abweichendes bestimmen würden, sei für die Prüfung des Arbeitszeugnisses sinngemäss auf die ein-schlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts ab-zustellen.

In Bestätigung seiner Rechtsprechung führte das Bun-desgericht sodann aus, dass ein qualifiziertes Arbeits-zeugnis bzw. Vollzeugnis – mithin ein Arbeitszeugnis, welches sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnis-ses sowie über Leistungen und Verhalten des Arbeit-nehmers ausspricht - zwar das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern solle und deshalb wohlwol-lend zu formulieren sei. Es solle jedoch künftigen Ar-beitgebern auch ein möglichst getreues Abbild von Tä-tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers ge-ben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig sein müsse. Ein Arbeitszeugnis dürfe und müsse be-züglich der Leistung des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeur-teilung erheblich seien. Dies treffe auf eine Krankheit zu, die einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers gehabt habe oder die Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben in Frage gestellt und damit einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gebildet habe. Län-gere Arbeitsunterbrüche seien daher – auch wenn sie krankheitsbedingt gewesen seien – in einem Vollzeug-nis zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen würden und daher ohne Erwähnung bezüglich der erworbenen Be-rufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Massgebend seien die Umstände des Einzelfalls. Ge-mäss Lehre würden die gleichen Grundsätze auch für andere Abwesenheiten wie Militärdienst, Mutterschafts-urlaub oder unbezahlten Urlaub sowie Freistellungen gelten.

Im konkreten Fall erwog das Bundesgericht, dass die Arbeitnehmerin vom 1. März 2014 beim Bundesverwal-tungsgericht zu arbeiten begonnen habe und dass das Arbeitsverhältnis wegen der (bereits von der Vorinstanz festgestellten) Unrechtmässigkeit der fristlosen Kündi-gung ordentlich per 31. August 2016 geendet habe. In dieser Zeit sei die Arbeitnehmerin gesamthaft während rund 14 Monaten und somit während fast der halben Dauer des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit und Mutterschaft abwesend gewesen. Die Dauer der Abwe-senheit falle damit im Verhältnis zur Anstellungsdauer zweifellos erheblich ins Gewicht und müsse daher im Arbeitszeugnis erwähnt werden, da ansonsten ein fal-scher Eindruck bezüglich der vorhandenen Berufser-fahrung entstünde. Dies gelte umso mehr, als es sich um die erste Vollzeitstelle der Arbeitnehmerin nach dem Studium gehandelt habe. Daran ändere nichts, dass die Absenzen mit Unterbrüchen erfolgt seien. Ent-scheidend sei einzig das Verhältnis zwischen der Dauer der effektiv geleisteten Arbeit und jener der Ab-wesenheit.

Die Arbeitnehmerin stellte sich in ihrer Beschwerde auf den Standpunkt, die im Arbeitszeugnis mit «Mutter-schaft/Krankheit» angeführte Begründung für die Ab-senz sei weder wahr noch wohlwollend und deshalb aus dem Arbeitszeugnis zu streichen. Insbesondere könne eine Mutterschaft einen Wettbewerbsnachteil darstellen und deren Angabe im Arbeitszeugnis dem Bemühen um Vermeidung von Diskriminierungen nach Gleichstellungsgesetz zuwiderlaufen.

Das Bundesgericht hielt dazu fest, dass es der Grund-satz der Vollständigkeit und das Gebot der Klarheit ei-nes Arbeitszeugnisses gebieten würden, die Gründe für die Abwesenheit anzugeben, wenn Arbeitsunterbrüche im Arbeitszeugnis erwähnt werden müssten. Irrelevant sei dabei, ob eine Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit le-diglich arbeitsplatzbezogen gewesen sei. Gleich wie bei einer Abwesenheit zufolge Krankheit verhalte es sich auch bei Abwesenheiten wie Militärdienst, Mutter-schaftsurlaub, unbezahltem Urlaub oder Freistellungen. Die Nichterwähnung der Gründe für die Abwesenheiten würde anders als bei deren Angabe Raum für Spekula-tionen lassen, was nicht im Interesse des Arbeitneh-mers sei.

In Bezug auf die Nennung des Abwesenheitsgrundes der Mutterschaft hielt das Bundesgericht insbesondere fest, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern sich diese nachteilig auf das berufliche Fortkommen der Arbeit-nehmerin auswirken sollte. Zwar dürfe grundsätzlich nicht Thema eines Zeugnisses sein, was in einem Vor-stellungsgespräch verschwiegen oder gar aktiv geleug-net werden dürfe. Mutterschaft könne dabei im Bewer-bungswettbewerb sowohl mit Vorteilen als auch mit Nachteilen verbunden sein. Wesentlich sei jedoch, dass bei einer Frau im gebärfähigen Alter, ob sie nun Mutter sei oder nicht, stets mit der Möglichkeit einer (weiteren) Mutterschaft und entsprechenden Ausfällen zu rechnen sei. Mit Blick auf diesen biologisch beding-ten Umstand, der alle Frauen im gebärfähigen Alter be-treffe, falle die Angabe einer schwanger- oder mutter-schaftsbedingen Absenz im Zeugnis daher kaum spür-bar ins Gewicht, dies umso weniger, als damit auch po-sitive Effekte verbunden sein könnten. Eine Verletzung der Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes sei da-her nicht ersichtlich.

Das Bundesgericht wies deshalb die Beschwerde der Arbeitnehmerin ab und bestätigte den Entscheid der Vorinstanz vollumfänglich.

KOMMENTAR

Angesichts des Grundsatzes, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Vollzeugnis) nicht nur wohlwollend zu Gunsten des Arbeitnehmers formuliert sein muss, sondern auch vollständig und wahr zu sein hat, ist es richtig und konsequent, dass auch längere Arbeitsunterbrüche samt Angabe der Gründe für die Abwesenheiten im Arbeitszeugnis erwähnt werden dürfen und müssen. Massstab ist dabei gemäss Bundesgericht, dass die Absenzen im Verhältnis zur gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses erheblich ins Gewicht fallen und damit ohne Erwähnung ein falsches Bild über die erworbene Berufserfahrung entstünde.

Ab welcher Dauer längere Arbeitsunterbrüche erheblich ins Gewicht fallen, hat das Bundesgericht nicht weiter konkretisiert. Im beurteilten Fall bejahte das Bundesgericht eine Pflicht zur Erwähnung der Absenzen der Arbeitnehmerin ohne Weiteres, nachdem diese insgesamt fast die halbe Dauer des Arbeitsverhältnisses betrafen. Dabei dürfte auch eine Rolle gespielt haben, dass das Arbeitsverhältnis mit rund zweieinhalb Jahren von eher kurzer Dauer war. Zudem handelte es sich um die erste Vollzeitstelle der Arbeitnehmerin nach dem Studium, womit die Absenzen hinsichtlich des Sammelns von Berufserfahrung zusätzlich ins Gewicht fielen.

Je länger ein Arbeitsverhältnis dauert, desto länger werden im Verhältnis dazu auch die Arbeitsunterbrüche ausfallen müssen, damit sie im Arbeitszeugnis Erwähnung finden dürfen und müssen. Ebenfalls zu berücksichtigen wird sein, ob es sich beim betreffenden Arbeitnehmer um einen Berufsanfänger oder um eine berufserfahrene Person handelt. Mit Blick auf den Erwerb von Berufserfahrung fallen bei Arbeitnehmern, die am Beginn ihrer Karriere stehen, längere Absenzen deutlich mehr ins Gewicht als bei berufserfahrenen Personen. Massgebend bleibt jedoch letztlich immer die Beurteilung im Einzelfall.

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