Spain: ¿cuándo puedo extinguir el contrato de un trabajador por ineptitud sobrevenida?

Last Updated: 24 July 2019
Article by Carlos Olabarri Tamayo
Most Read Contributor in Spain, August 2019

I. Introducción a esta modalidad de extinción del contrato de trabajo

Dentro de las distintas causas para proceder al despido objetivo de un trabajador reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, "ET"), no es de extrañar que el legislador haya decidido incluir la posibilidad de que la empresa pueda llevar a cabo un despido basado en la ineptitud sobrevenida del trabajador. 

No obstante, la Ley no ofrece una definición clara sobre que se entenderá por "ineptitud sobrevenida del trabajador", lo cual ha requerido un posterior desarrollo jurisprudencial que ha servido para establecer los requisitos básicos de este tipo de extinciones. 

Por otro lado, es frecuente encontrarnos con otras figuras afines a la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida (p.ej. no superación de periodos de prueba, incapacidades, etc.), que en ocasiones pueden inducir a error a las empresas.

El objetivo del presente artículo no es otro que analizar los requisitos básicos que deben darse para articular un despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador, así como ofrecer una serie de advertencias prácticas sobre las diferencias existentes con otras figuras afines. 

II. Requisitos para llevar a cabo una extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida

Lo primero que debemos tener en cuenta es que no todo tipo de ineptitud sobrevenida del trabajador habilita a la empresa a proceder a la extinción de la relación laboral. 

Así, nuestros Tribunales han venido estableciendo los requisitos que debe reunir una ineptitud sobrevenida para que la empresa pueda acreditar la suficiencia de esta causa de despido. Estos requisitos son:

(i) Debe existir un carácter no voluntario en la disminución del rendimiento de trabajo. Es decir, en caso de existir voluntariedad por parte del trabajador, la empresa debe proceder a llevar a cabo un despido disciplinario, pero no una extinción por ineptitud sobrevenida. 

(ii) Ha de valorarse sobre las tareas propias de la prestación laboral acordada, y no sobre la realización de trabajos distintos a los habituales (Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña de 24 de marzo de 2005 Rec. Núm. 9467/2004).

(iii) Debe afectar a tareas esenciales. Así, se considerará improcedente la extinción cuando afecte a actividades accesorias.

(iv) La ineptitud ha de ser sobrevenida o posterior al inicio de la prestación de servicios. Es decir, la ineptitud originaria no puede alegarse posteriormente como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo.

(v) Debe tener cierta entidad, de forma que ha de constituir una aptitud inferior a la media normal teniendo en cuenta el momento, lugar y profesión. De no existir una merma notable en el rendimiento, o ser esta atribuible a otros factores (p.ej. los medios de trabajo), la extinción se considerará improcedente (Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, Sede en Burgos, de fecha 16 de julio de 2015 Rec. Núm. 416/2015).

(vi) Debe ser permanente y no meramente circunstancial (p.ej. por sí misma, la incapacidad temporal no justificaría una extinción por ineptitud sobrevenida) (Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y la Mancha, de fecha 18 de febrero de 2016 Rec. Núm. 1680/2015).

(vii) La carga de la prueba corresponde a la empresa, que también deberá cumplir con todos los requisitos formales propios a cualquier extinción por causas objetivas (i.e. comunicación de la causa por escrito, puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio con el máximo de doce mensualidades y cumplimiento del preaviso mínimo) Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, Sede en Sevilla, de fecha 15 de octubre de 2008 Rec. Núm. 4307/2007).  

En línea con los puntos anteriores, varios son los supuestos encuadrables dentro de la ineptitud sobrevenida como causa de despido, siendo los más relevantes: (i) la ineptitud física o psíquica; (ii) la ineptitud por pérdida de los requisitos profesionales necesarios; y (iii) la ineptitud sobrevenida detectada en reconocimiento médico.

Además, y si bien no constituye un requisito como tal, no es poco frecuente que los Convenios Colectivos establezcan cláusulas de conservación del empleo que busquen soluciones alternativas a la extinción contractual por ineptitud sobrevenida (p.ej. la reubicación a otro puesto de trabajo). En este tipo de situaciones la empresa debe acreditar que ha tenido en cuenta todos los medios a su alcance antes de adoptar esta medida. 

III. Diferencias con otras figuras afines 

Una vez analizados los requisitos básicos en torno a la extinción del contrato laboral por ineptitud sobrevenida del trabajador, es importante saber diferenciarlo de otras figuras afines que, en la práctica, pueden suscitar dudas a las empresas.

(i) En primer lugar, es importante deslindar esta figura de la no superación del periodo de prueba. En este sentido, el ET señala expresamente que la ineptitud que puede invocar la empresa para extinguir el contrato debe ser "conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa", de forma que la ineptitud que exista antes de cumplir el periodo de prueba, una vez superado éste, no es causa para alegar una ineptitud sobrevenida. 

Por tanto, la consecuencia práctica que debe tener en cuenta una empresa al respecto, es que la superación del periodo de prueba por parte del trabajador, crea la presunción de que éste posee la aptitud para los trabajos o funciones a realizar. 

Así, y como norma general, la ineptitud originaria no podrá alegarse posteriormente como causa objetiva para proceder a extinguir un contrato de trabajo (Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña de fecha 24 de abril de 2007 Rec. Núm. 578/2007).

(ii) Por otro lado, también conviene tener en cuenta la diferencia que presenta esta figura con respecto a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, que constituye una verdadera causa de despido disciplinario (artículo 54.2 e) del ET).

Así, y si bien en ambos supuestos se reduce el nivel de desempeño adecuado y/o provechoso de un determinado trabajo, nuestros Tribunales han venido estableciendo que la causa del despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador debe revestir un carácter no voluntario.  

Por tanto, en caso de que la disminución del rendimiento del trabajo sea voluntaria, la empresa estará habilitada para despedir de forma disciplinaria (sin abono de indemnización), pero no para despedir de forma objetiva por ineptitud sobrevenida del trabajador (abonando una indemnización de 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades).  

(iii) Asimismo, no debe confundirse la figura de la ineptitud sobrevenida con la de la incapacidad permanente (en adelante, "IP").

En este sentido, la ineptitud física como causa de extinción suele presentar interrelaciones con los supuestos de IP. Sin embargo, una IP constituye una situación que da lugar a las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social, permitiendo por sí misma la extinción de la relación laboral. 

Por el contrario, una ineptitud física no exige ningún grado de incapacidad y constituiría una causa de despido suficiente si impide al trabajador desarrollar la actividad laboral encomendada. Es decir, una ineptitud física puede existir cualesquiera que sean los motivos y el origen de las dolencias, exigiendo únicamente que sea sobrevenida y posterior a la relación laboral. 

Por tanto, puede declararse perfectamente procedente la resolución del contrato fundamentado en la ineptitud del trabajador, aun cuando la situación de éste no alcance ninguno de los grados de IP previstos en la Ley (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 2 de mayo de 2014 Rec. Núm. 833/2014).

(iv) Por último, en el caso de la incapacidad temporal (en adelante "IT"), es importante tener en cuenta que esta tan sólo se contempla como una causa de suspensión del contrato de trabajo y no como una causa extintiva. 

Por lo tanto, debido a su carácter transitorio, una IT no es susceptible de ser calificarse como una ineptitud laboral real y definitiva (Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, Sede en Burgos, de fecha 11 de junio de 2008 Rec. Núm. 237/2008). 

IV. Conclusión

En conclusión, es importante que una empresa pueda advertir las diferencias existentes entre un despido objetivo por ineptitud sobrevenida y otras figuras afines. Así, y sólo cuando se cumplan los requisitos a tal efecto, una empresa podrá proceder a despedir de forma objetiva a un trabajador por ineptitud sobrevenida.  

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