Spain: el despido de las trabajadoras embarazadas durante el periodo de prueba tras el real decreto-ley 6/2019

Last Updated: 24 July 2019
Article by Jakub-Mateusz Jeczmyk
Most Read Contributor in Spain, August 2019

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Es bien sabido que al contratar a un determinado trabajador las empresas asumen una serie de riesgos, siendo posible que el trabajador en cuestión no reúna las aptitudes esperadas, no se adapte al puesto de trabajo o no cumpla con todas las funciones inherentes a su puesto de trabajo. 

Debido a lo anterior, en el panorama laboral actual, existen muchas empresas que recurren a la incorporación de trabajadores a través de la contratación temporal con el único fin de evitar los riesgos descritos, práctica que puede suponer un fraude de ley. No obstante, la legislación laboral española cuenta con herramientas suficientes para que no se deba recurrir a estas prácticas, y al mismo tiempo se mantengan ciertas garantías para el empresario, por lo menos durante las primeras semanas o meses de contrato.

En este sentido, el artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (el "ET") establece la posibilidad de que se pacte un periodo de prueba en los contratos laborales. Se entiende por periodo de prueba el tiempo (que no podrá exceder de los 6 meses para técnicos titulados) durante el cual, tanto trabajador como el empresario pueden rescindir la relación laboral unilateralmente, sin necesidad de preaviso ni abono de indemnización alguna.

El mencionado artículo del ET ha sido recientemente modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (el "Real Decreto-ley 6/2019"), en lo relativo a los efectos de la extinción del contrato de trabajo durante dicho periodo de prueba, estableciéndose que será nula la extinción del contrato de trabajo de la trabajadora embarazada durante el periodo de prueba, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Criterios jurisprudenciales previos a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019

Con anterioridad a la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, la legislación no preveía de forma taxativa la nulidad de la extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba. En estos supuestos únicamente se atendía a la protección que confiere la Constitución Española como derecho fundamental para supuestos de extinciones en período de prueba de trabajadoras embarazadas, es decir, la no discriminación por razón de sexo.

En este sentido se pronunció la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 14 de marzo de 2016 [rec. 555/2016], que consideró nula la extinción por no superación del periodo de prueba de una trabajadora que causó baja médica por riesgo del embarazo durante el referido período. En el supuesto analizado por el Tribunal la empresa comunicó la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba el mismo día que la trabajadora remitió comunicado de baja médica por riesgo durante el embarazo. El Tribunal consideró que, a pesar de que el desistimiento del contrato de trabajo durante este período es libre, deben respetarse en todo momento determinados límites (derechos fundamentales), no pudiendo basar su decisión el empleador en el embarazo de la trabajadora. Ello se debe a que se estaría vulnerando un derecho fundamental, y por lo tanto discriminando a un trabajador por razón de sexo, tal y como sucede en el supuesto enjuiciado.

En línea con el anterior pronunciamiento, conviene destacar la Sentencia del Tribunal Superior de Castilla y León, de 19 de julio de 2018 [rec. 504/2018], que enjuició el supuesto de una trabajadora a la que se le comunicó que no había superado el periodo de prueba poco después de notificar a la empresa que estaba embarazada. A través de esta Sentencia se postulaba que la extinción sería válida si las causas para extinguir la relación no tenían conexión con el embarazo de la trabajadora, supuesto que, a juicio del Tribunal, no acontecía en el caso enjuiciado.

Existen otros precedentes que han considerado válida la extinción del contrato por no superación del período de prueba de una trabajadora embarazada cuando la empresa probaba que no existía relación entre la extinción contractual y el embarazo, siendo las causas que fundamentaban la decisión, meramente profesionales. En este sentido se pronunció la Sentencia de 18 de abril de 2011 del Tribunal Supremo, [rec. 2893/2010], que, tal y como hicieron las Sentencias mencionadas anteriormente, entendió que en ningún caso procedía la extinción por no superación del período de prueba durante el embarazo sin causa alguna que lo justifique, dado que se estaría atentando frente a un derecho fundamental.

No obstante, en ese supuesto no se acreditó indicio alguno de discriminación, pues la empresa en cuestión acreditó que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba se debió exclusivamente a motivos profesionales.

Por otro lado, tal y como estableció la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 9 de enero de 2014 [rec. 3139/2012], el hecho de que la empresa no conociera la situación de embarazo, también justificaba la extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba de la trabajadora, dado que únicamente se realizó en base a criterios objetivos que no guardaban relación con su situación de embarazo.

Teniendo en cuenta la anterior doctrina judicial (previa a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019), los aspectos fundamentales que había que tener en cuenta para evitar una declaración de nulidad al extinguir el contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba, eran la debida justificación de la extinción en base a causas estrictamente relacionadas con la prestación de servicios de la trabajadora y, en algunos casos, el desconocimiento absoluto por la empresa de la situación de embarazo de la trabajadora.

Novedades introducidas por el Real Decreto-ley 6/2019

Como se ha mencionado anteriormente el analizado artículo 14 ET ha sido reformado recientemente, quedando redactados sus apartados 2 y 3 como sigue: "La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad". A la espera de que se produzcan los primeros pronunciamientos judiciales que interpreten el nuevo precepto, los efectos prácticos de esta modificación legislativa podrían interpretarse de diversa forma:

(i) Por un lado, podría entenderse que la modificación legislativa no hace más que recoger lo que ya venía entendiendo la doctrina judicial en estos supuestos. Esto es, que la extinción del contrato de una trabajadora embarazada por no superación del periodo de prueba es válida siempre y cuando concurran razones no relacionadas con el embarazo, siendo posible extinguir el contrato en este periodo si la empresa puede acreditar que concurren razones profesionales que lo justifican.

(ii) Por otro lado, y llevando a cabo una interpretación analógica de la jurisprudencia relativa a la extinción de un contrato de trabajo durante el embarazo, la reciente modificación legislativa podría suponer (al igual que la extinción de un contrato normal durante el embarazo): (a) que la extinción del contrato durante el periodo de prueba sea nula independientemente de que el empresario conozca o no la situación de embarazo; y (b) que queda muy limitada la facultad del empresario de extinguir el contrato de trabajo de una trabajadora embarazada por no superación del periodo de prueba, pues será muy difícil justificar que dicha extinción se debe a motivos profesionales; quedando limitada esa facultad, por tanto, a la extinción del contrato por causas disciplinarias u objetivas debidamente acreditadas.

Conclusión

En definitiva, si bien es cierto que con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 existía riesgo de que se considerase nula la extinción del contrato de una trabajadora embarazada por no superación del periodo de prueba, concluimos que, con la nueva regulación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, se les otorga a las trabajadoras embarazadas una mayor protección durante el periodo de prueba. Por ello, si bien las empresas pueden seguir extinguiendo el contrato de este colectivo por no superación del periodo de prueba, antes de afrontar esta modalidad de extinción es recomendable que se disponga de pruebas suficientes para poder acreditar que la decisión obedece únicamente a criterios profesionales.

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