Switzerland: Verbot Der Diskriminierung Bei Schwangerschaft Und Mutterschaft – Stolpersteine Für Arbeitgeber

Das Gleichstellungsgesetz verbietet jede Art von Diskriminierung im Erwerbsleben aufgrund des Geschlechts, namentlich unter Berufung auf eine Schwangerschaft oder Mutterschaft. Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber das Gleichstellungsgesetz oftmals zu wenig kennen, was finanzielle Folgen nach sich ziehen kann. Vor allem im Umgang mit Arbeitnehmerinnen in der Schwangerschaft bzw. während oder nach dem Mutterschaftsurlaub sollte das Gleichstellungsgesetz verstärkt beachtet werden.

I. EINFÜHRUNG

Seit 1996 verbietet das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann («Gleichstellungs-gesetz» bzw. «GlG») ausdrücklich direkte oder indi-rekte Benachteiligungen am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts, namentlich unter Berufung auf den Zivilstand, die familiäre Situation oder, bei Arbeitneh-merinnen, auf eine Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1 GlG). Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Anstellung, die Gestaltung der Arbeitsbedin-gungen, die Aufgabenzuteilung, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Art. 3 Abs. 2 GlG).

Eine im Juni 2017 veröffentlichte Studie, die im Auf-trag des Bundes 190 Entscheide der kantonalen Schlichtungs- und Gerichtsbehörden nach dem Gleichstellungsgesetz im Zeitraum 2004 bis 2015 eingehend analysiert hat, stellte fest, dass insbeson-dere diskriminierende Kündigungen auffallend häufig in Verbindung mit Schwangerschaft bzw. Mutter-schaft ausgesprochen werden. In fast der Hälfte der Fälle fanden die Diskriminierungen nach der Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Mutter-schaftsurlaub statt. In der Praxis sind Diskriminie-rungen von Arbeitnehmerinnen aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaft zudem oft auch im Zusammenhang mit der Gestaltung der Arbeitsbe-dingungen, der Aufgabenzuteilung oder Beförderun-gen anzutreffen.

Der vorliegende Newsletter soll Arbeitgeber auf Stol-persteine im Umgang mit schwangeren Arbeitnehme-rinnen bzw. solchen mit familiären Pflichten sensibili-sieren, denn Diskriminierung gegenüber Frauen am Arbeitsplatz ist nicht nur während der Schwanger-schaft, sondern auch nach der Geburt verboten, und kann für den Arbeitgeber finanzielle Folgen nach sich ziehen.

II. DISKRIMINIERUNG BEI DER ANSTELLUNG

Das Diskriminierungsverbot im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft ist bereits bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. So sind Fragen nach der familiären Situation, nach der Familienplanung oder nach einer beste-henden Schwangerschaft im Rahmen des Anstel-lungsprozesses grundsätzlich nicht erlaubt, es sei denn, eine Schwangerschaft hätte Auswirkungen auf die Eignung einer Bewerberin zur Ausführung der in Frage stehenden Arbeit. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Arbeit von einer Schwangeren nicht oder nicht ordnungsgemäss ausgeführt werden kann (z.B. Model-Job) oder wenn die Gesundheit von Kind und/oder Mutter gefährdet würde. In der Lehre wird die Zulässigkeit von Fragen nach einer beste-henden Schwangerschaft auch im Fall von befriste-ten Arbeitsverhältnissen bejaht, wenn die voraus-sichtlich durch Schwangerschaft und Geburt verur-sachten Absenzen einen wesentlichen Teil der Ver-tragsdauer betreffen und damit den Vollzug des Ar-beitsvertrags erheblich tangieren. Im Falle von unzu-lässigen Fragen nach einer geplanten oder bestehen-den Schwangerschaft wird der Bewerberin das sog. Notwehrrecht der Lüge zugestanden.

Verweigert der Arbeitgeber die Einstellung einer Bewerberin wegen Schwangerschaft, so verletzt er damit das Diskriminierungsverbot gemäss Gleichstel-lungsgesetz. Die Schwangerschaft einer Bewerberin darf nur dann Grund für eine Nichteinstellung bilden, wenn von vornherein feststeht, dass eine schwan-gere Frau die konkreten Arbeiten nicht ausführen kann. Diskriminierend ist zudem auch die Ablehnung einer Bewerberin aufgrund ihrer familiären Situation, beispielsweise wegen ihrer Mehrfachbelastung auf-grund von Familienpflichten.

Eine Diskriminierung liegt darüber hinaus auch dann vor, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis einzig deswegen nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überführt wird, weil die betreffende Arbeitnehmerin schwanger ist.

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