虽然时间已经迈入21世纪20年代，但在劳动法领域，一份发布于2019年底的重要文件出现在媒体视野中，该文件将对长三角地区劳动人事争议司法实践产生重要影响。2019年12月30日，江苏省劳动人事争议仲裁委员会印发 《长三角区域" 三省一市" 劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（以下简称 "《长三角纪要》 "）。上海市、江苏省、浙江省、安徽省"三省一市"人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院相关负责人员经过研讨后，对劳动人事争议领域的八个疑难问题达成共识，并形成该纪要。
我们注意到，《长三角纪要》中涉及的疑难问题，在北京市2014年发布的 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（以下简称 "《北京市会议纪要二》 "）、2017年发布的 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称 "《北京市解答》 "）等司法实践指导意见中也已予以关注并制定统一的裁审标准。对此，我们就《长三角纪要》和北京司法实践指导意见对于相关劳动争议疑难问题的裁审标准对比分析并归纳总结如下：
一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定
《长三角纪要》
......该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。
《北京市解答》
......劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算 1。
1.《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定："劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算"；第四款规定："劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，劳动者申请仲裁应当自劳动关系终止之日起一年内提出"。
依据上述法律规定，劳动关系期间因拖欠劳动报酬发生的争议，仲裁申请时效不受一年的时效限制，而最晚于劳动关系终止之日起一年内提出。司法实践中，经常出现劳动者离职时向用人单位主张在职期间所有的未休年休假工资，由于国务院《职工带薪年休假条例》正式实施于2008年，因此劳动者主张的期间可能长达10多年。对于此类争议的处理存在两种不同观点：
（1）一种观点认为，《职工带薪年休假条例》表述为"年休假工资报酬"，因此未休年休假工资应当适用于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于"拖欠劳动报酬"的特殊时效规定，即只要劳动者在离职后一年之内提出，则在职期间的所有未休年休假工资争议均在仲裁申请时效之内。
（2）另一种观点认为，"年休假工资报酬"的标准为员工日工资收入的300%，其中除员工未休假正常工作期间的100%工资外，另外200%实质上是用人单位对未享受法定年休假福利劳动者的一项补偿，并非一般意义上的工资报酬，因此应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一般时效，即在劳动者知道或者应当知道其未依法享受法定年休假福利，也未获得用人单位支付的年休假工资报酬时，开时起算一年的仲裁申请时效。
2. 从《长三角纪要》和北京司法实践指导意见规定内容可知，两者观点基本一致，即：
（1）未休年休假工资报酬请求权适用一般仲裁申请时效，不适用拖欠劳动报酬的特殊仲裁申请时效，仲裁申请时效从劳动者知道或者应当知道合法权益受到侵犯时起算。
（2）仲裁申请时效从应休年休假年度次年的1月1日起计算。考虑到《职工带薪年休假条例》规定未休年休假可以跨1个年度安排，因此仲裁申请时效的起算可顺延1年。
二、 劳动者的用工管理涉及多家用人单位的，劳动关系主体认定
《长三角纪要》
劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。
《北京市会议纪要二》
劳动者虽在被派往单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由实际用人单位承担连带责任 2。
有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任 3。
1.《长三角纪要》和北京司法实践指导意见的相同点为：
（1）在确定劳动关系主体时，首先应当以劳动合同为准。
（2）未订立劳动合同的情形下，应当从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳等方面综合审查，确定劳动关系主体。
2. 《长三角纪要》和北京司法实践指导意见的差别，主要在于"订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致"的情形下的劳动关系主体认定。
（1）与未签订书面劳动合同情形的处理方式相同，《长三角纪要》也会从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳，甚至借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。依据此规定，即使劳动者与甲公司签有书面劳动合同而实际在乙公司工作，甲、乙两公司签有借用协议，乙公司也可能被认定为与劳动者存在劳动关系。
（2） 在此情形下，北京司法实践指导意见会认定签订劳动合同的用人单位为劳动关系主体，不会直接认定劳动者与未签订劳动合同的实际用人单位存在劳动关系。但考虑到维护劳动者的合法权益，在法院认为必要的情况下，法院可以追加实际用人单位参加诉讼，并判决实际用人单位承担连带责任。
三、 因不可归责于用人单位的原因，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张用人单位支付二倍工资的处理
《长三角纪要》
订立劳动合同系用人单位和劳动者的法定义务，对于用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者因此主张用人单位支付二倍工资的，不予支持。
《北京市会议纪要二》
用人单位法定代表人依据 《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。
用人单位高管人员依据 《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。
用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据 《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外 。
1.《长三角纪要》和北京司法实践指导意见的相同点为，均认为在特定情形下或者针对特定人群的"未签书面劳动合同双倍工资争议"应当予以特殊的审查和认定，而不能仅以未签订书面劳动合同而简单机械的认定用人单位应当向劳动者支付双倍工资。
2.《长三角纪要》规定了不支持劳动者双倍工资请求的三种情形，即：（1）用人单位要求订立而劳动者拒绝的；（2）特殊身份劳动者利用职权故意不订立的；（3）其他客观原因导致用人单位未及时订立的。其中第3种情形，关于"其他客观原因"的规定较为宽泛，如何认定需要进一步观察当地司法实践。
3. 北京司法实践指导意见未明确规定前述《长三角纪要》的第1种和第3种情形，对于第2种情形则有类似且更加具体的规定，即用人单位法定代表人、工作职责范围包括管理订立劳动合同内容的高管人员、人事管理部门负责人或主管人员的双倍工资请求，法院一般不予支持。
4. 另外，北京司法实践指导意见还规定，以下情况下一般不支持劳动者的双倍工资请求，即：
（1）用人单位与劳动者在实际用工之日未签订劳动合同，但在补签劳动合同时将日期补签到实际用工之日的； 4
（2）存在劳动者在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时，用人单位未与劳动者续订劳动合同的； 5
（3）用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，在劳动合同到期后劳动者继续工作的。 6
四、符合订立无固定期限劳动合同条件，但双方实际订立的是固定期限劳动合同，对其效力的认定
《长三角纪要》
劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但与用人单位订立了固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条的规定，该劳动合同应为有效。但劳动者能够举证证明该合同订立过程中用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的除外。
《北京市解答》
劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外 7。
1. 《长三角纪要》和北京司法实践指导意见的相同点包括：
推定劳动者与用人单位已经签订的固定期限劳动合同属于双方意思自治的结果，强调对已经订立的书面劳动合同效力的认可。
如果有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的，前述已经订立的固定期限劳动合同效力将被质疑。
2．《长三角纪要》和北京司法实践指导意见的不同点为：《长三角纪要》明确需要劳动者举证证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形。那么，劳动者举证不能的，将承担不利后果。实践中，劳动者可能难以对此举证。北京则没有明确举证责任主体是劳动者，意味着当劳动者提出诉求后，仲裁员或法官可能会积极调查是否存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。
五、根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但用人单位未与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者提出用人单位支付二倍工资诉求的处理
《长三角纪要》
视为订立无固定期限劳动合同的，可以认定用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系的法律后果。劳动者据此要求甲人单位支付二倍工资的诉求，不予支持。
《北京市会议纪要（二）》
用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持 8。
《长三角纪要》和北京司法实践指导意见对此问题同样采取了相同的规则，即依法形成无固定期限劳动关系后，已经产生了订立书面无固定期限劳动合同的类似法律效果，用人单位无需再向劳动者支付未签书面无固定期限劳动合同的二倍工资。
六、用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定
《长三角纪要》
除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。
《北京市解答》
用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。
用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益 9。
长三角纪要和北京司法实践指导意见对此问题的核心规则是一致的。北京司法实践指导意见更为细致，例如：
首先，明确劳动合同明确约定工作岗位但未约定如何调岗，如果不符合《劳动合同法》第四十条情形，用人单位单方调整劳动者工作岗位将被认定为违约行为，用人单位可能被要求赔偿劳动者因此产生的损失（如参照原岗位工资标准补发差额等）。如果劳动者要求恢复原工作岗位但经审查难以恢复的，可不予支持。因此，特定情形下，用人单位可能在承担相应金钱责任后，实现单方调整劳动者工作岗位的目的。
其次，规定如果用人单位同时单方对劳动者调岗调薪的，因此产生的薪酬调整争议，仲裁委和法院将根据实际情况综合判断是否支持其正当性。
七、在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下，若劳动者存在明显过错，对用人单位行使解除劳动合同权的认定
《长三角纪要》
劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。
《北京市解答》
《劳动法》第三条第二款中规定："劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德"。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同 10。
1.长三角纪要和北京司法实践指导意见都对《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位规章制度单方解除劳动者的规定做了扩大化解释，有利于解决实践中违纪情形严重但因规章制度瑕疵而难以解除严重违纪劳动者的问题。
2.长三角纪要和北京司法实践指导意见的区别主要在于：
在扩大化解释的具体情形和依据方面，长三角纪要明确的是"用人单位生产经营秩序或者管理秩序"，更强调劳动者对用人单位本身的义务；北京司法实践指导意见则强调"劳动纪律或职业道德"，从字面看似乎宽于长三角纪要的范围。
北京司法实践指导意见从《劳动合同法》第三十九条跳脱了出来，直接明确用人单位单方解除劳动者的法律依据为《劳动法》第三条第二款，长三角纪要对此则没有明确。
八、用人单位在劳动合同中约定"全国范围""长三角区域"等宽泛工作地点的，该约定效力的认定
《长三角纪要》
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。
对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为"全国范围""长三角区域"等宽泛工作地点的，可以认定有效。
劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的，应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。
《北京市解答》
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是"全国"、"北京"等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为"全国"、"北京"为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等 11。
1.长三角纪要和北京司法实践指导意见都认为：
（1）约定劳动者工作地点为"全国"或"长三角区域"、"北京"等较为广阔地域的，原则上应视为工作地点约定不明。
（2）如果用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等有特殊情况并予以特别提示的，则可能认可宽泛约定。
（3）对于工作地点没有约定或约定不明的，都认为应以实际履行地为认定工作地点的主要依据。
2. 除前述类似规定外，长三角纪要和北京司法实践指导意见的区别主要包括：
（1）长三角纪要对特殊工作类型做了列举，符合条件的用人单位可以参考使用。
（2）北京司法实践指导意见则对用人单位单方变更工作地点合理性审查要素做了规定，用人单位应注意从对劳动者生活影响、合理弥补措施等方面强化单方调整劳动者工作地点的正当性。
总体来看，长三角纪要和北京司法实践指导意见对前述八个问题的规定虽然表述上有所不同，但核心规则可谓"大同小异、殊途同归"。对用人单位而言，长三角纪要与北京司法实践指导意见对该等问题的趋同，预期将有助于协调两个地区的劳动用工，在满足用人单位跨区域用工需求的同时，增强内部统一管理，降低劳动合规风险。
Footnotes
1. 《北京市解答》第19条。
2.《北京市会议纪要二》第20条。
3. 《北京市会议纪要二》第26条。
4. 《北京市会议纪要二》第29条。
5. 《北京市会议纪要二》第30条。
6. 《北京市会议纪要二》第32条。
7. 《北京市解答》第17条。
8. 《北京市会议纪要（二）》第28条第（2）款。
9. 《北京市解答》第5条。
10. 《北京市解答》第13条。
11. 《北京市解答》第6条。
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