2020年，受新冠疫情和经济环境变化的影响，企业的生产经营面临困难和挑战，诸多企业采用包括减少岗位、压缩人员成本在内的多种方式予以应对，不少企业已实施或者计划实施人员裁减计划。我们所服务的外资企业、股份制企业客户在裁员项目中，均能够严格遵守法律规定，依法制定经济补偿和员工安置方案。考虑到法律对于企业裁减人员的诸多限制性规定和司法实践中仲裁、法院对企业裁员合法性的严格审查标准，为避免后续法律风险，尤其是群体性争议，企业一般会采用协商解除劳动合同的方式进行裁员。为了让员工能够接受协商解除劳动合同，企业一般会向员工提供高于法律规定标准的经济补偿金。在裁员时，员工除关注补偿金数额外，同时也会特别关注自己在裁员中是否被尊重、是否能够表达自己的意见，以及裁员方案是否公开、透明、公正且无歧视等。这些问题直接涉及企业裁员方案的保密和公平。
多年之前我们曾就此问题做过一些粗浅分析，如今此问题仍具有现实的讨论价值。以下我们将旧文重新整理后与大家分享。
一、裁员方案的保密
裁员方案的保密问题涉及裁员方案制定过程的保密和裁员方案内容的保密。
(一) 裁员方案制定过程的保密
- 企业从维护生产经营正常运转、避免人心浮动的商业经营角度考虑，在裁员方案最后确定并向员工告知之前，一般会对裁员方案的制定过程严格保密。然而在实践中，对裁员方案制定过程完全保密可能会产生以下不利影响：
（1）企业制定的裁员方案多为最后的执行方案，在执行过程如未遇到集体性争议等特殊状况，多数企业并不会主动就整体方案与员工进行沟通协商并听取员工的意见。而在实践中，员工不但关注裁员方案本身是否能够满足自身权益诉求，而且对裁员方案的制定过程是否有表达的机会愈发看重。很多员工在得知裁员的时候，第一反应往往并不是经济补偿金的多寡，而是有诸如"为什么要裁员"、"为什么要裁我"、"裁员合法吗"之类的疑问。
（2）企业在执行裁员方案时往往希望"速战速决"， 一般会在裁员开始后的较短时间内与员工解除劳动合同。然而，如果企业的裁员方案在制定中完全保密，则员工对企业的裁员计划、自己是否被列入裁员名单、裁员将在何时执行完全不知晓，员工对裁员毫无心理准备。此种情况下，如果受经济形势和行业状况的影响，员工难以在短时间内找到合适的工作，那么员工会对裁员非常抗拒。
（3）如果企业裁员方案制定过程完全保密，则同时也意味着企业制定裁员方案时很难全面、完整地了解员工的想法与诉求，可能会因信息掌握不全、考虑因素不周而造成裁员方案在执行中遇到严重障碍。例如，曾有企业认为制定的裁员补偿方案对员工非常优厚，高于法定和同行业标准，但没有想到裁员方案公布后，员工并未对裁员补偿方案本身提出过多异议，而是首先要求解决加班工资、社会保险和住房补贴问题。再例如，我们参与的另外一家企业裁员项目，该企业由于经营困难早已制定了裁员计划，但由于其他原因并未实施，此过程中员工通过各种渠道已经得知了裁员将要发生以及大概的补偿标准，员工在心理上已经做好了准备而且已经开始寻求新的工作机会，当实际裁员发生时，员工反应相对平静，短短两天时间数百名员工与公司协商解除了劳动合同。
- 考虑到以上不利影响，我们根据参与裁员项目工作的一些心得，建议企业在制定裁员方案的过程中应当对保密问题所产生的利弊进行必要的评估。
（1）在裁员方案制定过程中，可以通过适当形式向员工告知企业所面临的经营困难或可能面临的业务转型，让员工对公司可能通过裁减人员的方式降低人工成本度过难关或实现转型有所心理准备。
（2）在裁员方案制定过程中，企业应当以适当形式获取员工的意见。已建立工会组织的企业，可以在方案制定过程中征求工会的意见。与工会组织的沟通，一方面可以促进裁员方案的合理完善，另一方面，在裁员方案发布时，工会可以起到向员工正确解释说明裁员方案、缓解对抗情绪的作用。如果工会之前对裁员事项和方案一无所知，裁员执行时企业将面临更多的不确定因素。另外，如果企业担心裁员方案在制定过程中泄密而影响企业正常运营，可以与工会成员签订保密协议。
（3）企业在裁员中可以考虑根据实际情况给予员工一定的离职宽限期，在让员工顺利完成工作交接的同时，给予员工一个心理适应和寻找新的工作的缓冲期。
（二）裁员方案内容的保密
- 裁员方案内容的保密首先涉及裁员的方式问题。裁员并非法律概念。一般情况下，企业由于经营原因解除一定数量劳动者劳动合同的行为都可称之为裁员。实践中裁员的方式主要包括：
（1）企业与员工协商解除劳动合同；
（2）"情势变更"的情况下，企业依据《劳动合同法》第40条第（三）项的规定单方解除劳动合同；
（3）企业依据《劳动合同法》第41条关于"经济性裁员"的规定单方解除劳动合同；
（4）企业解散注销，依据《劳动合同法》第44条第（五）项的规定单方终止劳动合同。
（5）员工固定期限劳动合同到期且不符合无固定期限劳动合同的强制性签订条件，企业不再续订劳动合同。
实践中，多数企业的裁员操作是以协商解除为主要方式，以《劳动合同法》第41条"经济性裁员"或第40条第（三）项"情势变更"单方解除为补充手段。
- 从法律层面看，法律对"经济性裁员"中裁员方案的说明和报告进行了严格规定。
《劳动合同法》第四十一条规定："有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员......"依据上述法律规定，企业就裁减人员方案不仅需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，还需要向劳动行政部门进行报告。以北京市朝阳区人力资源和社会保障局的企业经济性裁员备案申请材料要求为例，企业需要提交裁员工作方案和报告裁员情况的说明，裁员工作方案需要包括裁员背景、法律依据、工作计划、时间安排、补偿方案、工会或职工大会意见等内容。在企业依据《劳动合同法》第41条规定进行经济性裁员时，应当依法公开裁员方案，而不能以保密为理由不予公开。
- 正如前文所述，多数企业尤其是跨国公司在进行裁员时多是以法律规定的最低标准为基础，结合企业和员工的实际情况，参考同行业同规模企业的补偿标准制定补偿方案，以协商解除劳动合同的方式进行，法律对于采取协商解除劳动合同方式进行的裁员，并未规定企业必须向员工及劳动行政部门公开裁员方案细节。但从实际操作角度来看，补偿方案往往也需要向员工、工会组织以及政府部门公开。
（1）员工不但关注裁员补偿数额，而且对于裁员方案本身是否公正也特别注重。如果员工不知晓整体裁员方案，则无法判断这一方案对自己是否公正，在此情况下，员工可能不会接受协商解除劳动合同。
（2）虽然法律并未规定协商解除劳动合同的裁员方式需要将裁员方案向劳动行政部门报告，但是在大规模裁员中，由于企业担心在裁员过程中出现群体性事件，一般会在裁员之前与劳动行政部门以及上级工会组织进行事先沟通和情况通报，在沟通和情况通报过程中必定需要就裁员方案的具体内容进行解释与说明。
二、裁员方案的公平
除裁员方案公开外，裁员方案的公平是员工更加关注的问题。无论从法律层面看还是从实务操作层面看，公平问题比公开问题更为复杂。从我们直接参与过的裁员项目观察，员工一般会从多个角度对比裁员方案的公平性，而且往往得出的结论会倾向于自己没有受到公平的对待。企业在制定裁员补偿方案时需考虑以下因素：
（一）员工会比照其他企业的补偿方案，衡量本企业补偿方案的公平性
在企业裁员时，员工往往首先会对比本企业裁员标准与同规模、同行业企业裁员标准。为了保证裁员计划的顺利执行，企业在制定补偿标准时确需考虑近期同规模、同行业裁员时的补偿标准，如标准差别悬殊，很可能会遭到员工的质疑与抵制。
另外，由于员工对其他企业裁员的补偿标准信息多来源于媒体报道或是朋友之间的信息交流，员工往往不能全面了解补偿标准的详细情况，对于裁员方案的对比往往存在很大偏差。例如，在常见的"N+X"补偿方式中，N和X的计算基数可能同时或分别对应本人前十二个月平均工资标准、本人上个月的工资标准、企业平均工资标准、社会平均工资三倍标准等多个数值，采用不同的标准会产生不同结果。有的员工听说某公司的裁员标准是"N+6"，便以为本公司的N+2标准过低，殊不知某公司裁员方案的计算基数可能远低于本公司的计算基数，甚至某公司的"+6"指的是6个月基本工资，而非本人月平均工资，如果仔细计算，某公司的N+6方案可能未必会高于本公司的N+2方案。
员工并非专业的法律或人力资源管理专业人士，需要企业在裁员中帮助员工全面、细致、准确地了解补偿方案，这有助于双方就协商解除劳动合同事宜达成一致。
（二）新、老员工对裁员补偿方案公平性有不同理解
在"N+X"的裁员补偿方案中，如X的数值较高，例如X为3，则工作一年的员工可以拿到4个月的补偿，而工作10年的员工可以拿到13个月的工资。此种情况下，工作10年的员工会认为自己平均每年的工龄只拿到了1.3个月的工资，而工作1年的员工却拿到了4个月的工资，并且认为新员工重新就业的成本相对更低，而自己想要找到与现在职位、待遇相当的工作则难度较大，进而觉得方案对自己不公平。另一方面，新员工会认为接近退休年龄的老员工拿到较高补偿后可以在较短的时间内办理退休手续领取退休金，而自己则会面临再就业的实际困难，入职年限较短的新员工还会担心在本企业短期的工作经历会使新用人单位质疑其工作稳定性，增加其重新就业的难度，因而觉得自己并没有从方案中获益太多。
新、老员工对裁员补偿方案公平性的不同理解都会增加公司裁员工作的难度，这需要企业在设计裁员补偿方案时，既要体现企业对老员工的价值和贡献的认可，也要照顾到新员工重新就业的困难，尽可能平衡新、老员工的不同诉求。
（三）员工薪资高低差异对补偿方案公平性的影响
裁员中涉及到的员工薪金、职位相差可能非常悬殊，如何保证方案的公平性也是企业需要考虑的问题。如前所述，在"N+X"的裁员补偿方案中，N和X可能同时或分别对应本人前十二个月平均工资标准、本人上个月的工资标准、企业平均工资标准、社会平均工资三倍标准等多个数值，采用不同的标准会产生不同的补偿公式，不同薪金水平的员工对同一补偿公式的接受态度也不尽相同。
以"N+2"的补偿公式为例：
- 假设企业以员工本人前十二个月平均工资（以社会平均工资三倍封顶）作为计算基数，如员工工资明显高于社会平均工资三倍且工作年限较长，则此类员工会认为其所获得的经济补偿与工资接近社会平均工资三倍的员工差别不大，对其不公平。
- 假设企业以职工本人前十二个月平均工资（不封顶）作为计算基数，对于月平均工资明显高于社平工资三倍且工作年限较短的员工，其可获得的经济补偿可能会超过二倍经济补偿标准的赔偿金数额（即2N）。但该方案对其他员工的意义却不大，这些员工可获得的经济补偿只比法定经济补偿多2个月平均工资，在工作年限相同的情况下，高薪资员工得到的经济补偿可能是他们的数倍，因此这些员工更容易认为该方案不公平。
何种方式更为公平并无统一的衡量标准，企业可以根据裁员预算，按照企业和员工的实际情况制定员工更容易接受的补偿方案，在方案制定过程中，企业应尽可能准确评估员工对方案的接受度，并及时对方案做出合理调整。
（四）受法律特殊保护的员工，其补偿方案应进行特殊设计
按照《劳动合同法》的规定 1，一些特殊类型的员工，企业不能单方解除劳动合同。然而，法律并未禁止企业与此类员工协商解除劳动合同。因此，企业在裁减此类人员时，需要根据具体的情况制定与普通员工不同的裁员补偿方案。例如，对于处在孕期之内的员工，补偿方案至少需要考虑员工被裁员后产假、哺乳假、孕期检查假的工资损失。
除上述因素外，如企业经历过多次裁员，还需考虑裁员补偿的一致性；如员工有家庭唯一劳动力、双职工同时被裁减、家庭生活困难等特殊情况，企业也需考虑在裁员补偿中是否予以适当考虑。
综上所述，裁员的公开公平是企业在裁员中无法回避的问题。从我们的实际经验来看，一方面，近年来随着职工维权意识的增强，政府在大规模裁员引发集体争议中的积极介入以及经济形势对员工就业预期的负面影响，使得部分企业所采取的不与员工以及工会进行沟通，单方在短时间内强势裁员的方式面临极大的挑战，处理稍有不当就会造成激烈的群体性事件；另一方面，部分企业在裁员过程中，由企业的工会组织收集整理员工诉求，通过工会委员及员工推举的代表采取平等沟通的方式协商解决裁员中的争议问题，取得了良好的效果。因此，从未来发展的趋势来看，沟通与协商是保证公开与公平的最佳选择。
Footnotes
1 《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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