Σύμφωνα με τις διατάξεις του Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου 24(I)/1967, η διάπραξη ποινικού αδικήματος στο πλαίσιο της εκτέλεσης των εργασιακών καθηκόντων του εργοδοτουμένου χωρίς τη ρητή η σιωπηρή συγκατάθεση του εργοδότη αποτελεί λόγο τερματισμού της απασχόλησης άνευ αποζημίωσης και χωρίς προειδοποίηση. Τι συμβαίνει όμως σε περίπτωση που ο εργοδοτούμενος είναι κατηγορούμενος ή έχει καταδικαστεί για τη διάπραξη ποινικού αδικήματος που έλαβε χώρα εκτός του πλαισίου της εργοδότησης του; Περαιτέρω, ποιες είναι οι επιλογές του εργοδότη στην περίπτωση που κατόπιν ολοκλήρωσης οποιασδήποτε δικαστικής διαδικασίας ο εργοδοτούμενος καταδικάζεται σε ποινή φυλάκισης;
Τερματισμός της Εργοδότησης
Επισημαίνεται εκ προοιμίου ότι η πρόσαψη κατηγορίας ή η έκδοση καταδικαστικής απόφασης εναντίον εργοδοτούμενου αναφορικά με ποινικό αδίκημα το οποίο διαπράχθηκε εκτός του πλαισίου της εργοδότησης δεν συνιστά αφ' εαυτού λόγο λήψης πειθαρχικών μέτρων από πλευράς του εργοδότη (περιλαμβανομένου και του τερματισμού της εργοδότησης). Ταυτόχρονα, δεν πρέπει να διαφεύγει της προσοχής το γεγονός ότι, εάν η φύση της υπό κρίση επιλήψιμης ή μεμπτής πράξης εκ μέρους του εργοδοτουμένου είναι τέτοια που, ανεξάρτητα με την ποινική της υπόσταση, συνιστά παράλληλα, παράπτωμα σύμφωνα με τους εσωτερικούς πειθαρχικούς κανονισμούς του εργοδότη, τότε ο εργοδότης, έχει το δικαίωμα να προχωρήσει με τη λήψη πειθαρχικών μέτρων εναντίον του εργοδοτουμένου και -αναλόγως της σοβαρότητας του παραπτώματος- με τον τερματισμό της απασχόλησης του. Σε περίπτωση που ο εργοδότης κρίνει σκόπιμο να προχωρήσει με τη λήψη πειθαρχικών μέτρων, προτού ληφθεί η οποιαδήποτε απόφαση, θα πρέπει πάντοτε να δίνεται η δυνατότητα στον Εργοδοτούμενο να προβάλει τις δικές του θέσεις αναφορικά με το υπό διερεύνηση παράπτωμα.
Ο Εργοδότης θα πρέπει σε κάθε περίπτωση να εξετάσει όλες τις σχετικές πτυχές και παραμέτρους προτού καταλήξει στην απόφαση για τον τερματισμό της εργοδότησης. Σαφώς και η χρονική διάρκεια της απουσίας του εργοδοτουμένου μπορεί να διαδραματίσει σημαίνοντα ρόλο στην απόφαση του εργοδότη λαμβάνοντας υπόψη και τις ανάγκες της επιχείρησης. Περαιτέρω, η φύση του αδικήματος είναι κάτι το οποίο ενδεχομένως να δικαιολογεί τον τερματισμό της απασχόλησης στο βαθμό και στην έκταση που θα επηρέαζε την ορθή ή ομαλή εκτέλεση των καθηκόντων του εργοδοτουμένου. Για παράδειγμα, εργοδοτούμενος ο οποίος έχει καταδικαστεί για υπεξαίρεση ή για κλοπή δεν μπορεί να αναμένεται ότι θα συνεχίσει να εργάζεται ως ταμίας σε τράπεζα. Άλλος σχετικός παράγοντας μπορεί να είναι ο τρόπος με τον οποίο μια τέτοια καταδικαστική απόφαση επηρεάζει την ικανότητα του εργοδοτούμενου να διεκπεραίωσει τα εργασιακά του καθήκοντα. Σε περίπτωση δηλαδή που η καταδικαστική απόφαση έχει ως αποτέλεσμα την στέρηση ή απώλεια διπλώματος ή άδειας που κρίνονται απαραίτητα για τη διεξαγωγή των εργασιακών καθηκόντων του εργοδοτούμενου και δεν υπάρχει η δυνατότητα να προσφερθεί στον εργοδοτούμενο εναλλακτική εργασία. Τέλος, μπορεί επίσης να ληφθεί υπόψη η ενδεχόμενη αρνητική επίδραση των περιστατικών της υπόθεσης στη φήμη του εργοδότη.
Ματαίωση (Frustration)
Ανεξάρτητα από τα πιο πάνω, σε περίπτωση όπου, κατόπιν της έκδοσης της καταδικαστικής απόφασης ο εργοδοτούμενος θα κληθεί να εκτίσει ποινή φυλάκισης, η σύμβαση εργοδότησης ενδέχεται να θεωρηθεί ως ματαιωθείσα (frustrated) λόγω και της επέλευσης απρόβλεπτου γεγονότος το οποίο καθιστά αδύνατη την εκπλήρωση των όρων της Σύμβασης Εργοδότησης.
Αντλώντας καθοδήγηση από την αγγλική νομολογία, φαίνεται να προκύπτει ότι το κατά πόσον η σύμβαση θα θεωρηθεί ως ματαιωθείσα κρίνεται αναλόγως των ιδιαίτερων περιστατικών της κάθε περίπτωσης. Στο πλαίσιο αυτό ένας σημαντικός παράγοντας είναι και το ύψος της ποινής που έχει επιβληθεί στον εργοδοτούμενο. Ποινές που υπερβαίνουν τους 12 μήνες φυλάκισης είναι πολύ πιθανό να καθιστούν τη σύμβαση εργοδότησης ως αυτομάτως τερματισθείσα. Λιγότερο ξεκάθαρες είναι οι περιπτώσεις που αφορούν την επιβολή μικρότερων σε διάρκεια ποινών φυλάκισης.
Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία θα πρέπει, σε κάθε περίπτωση, να ληφθούν υπόψη, μεταξύ άλλων, οι πιο κάτω παράγοντες:
1. Κατά πόσο κρίνεται απαραίτητο, από εμπορικής άποψης, για τον εργοδότη να προβεί σε άμεση πρόσληψη αντικαταστάτη, και
2. Κατά το χρόνο που περιήλθε σε γνώση του εργοδότη η έκδοση της καταδικαστικής απόφασης, τι θα προέβλεπε ένας λογικός εργοδότης, ως την πιθανή διάρκεια απουσίας του εργοδοτουμένου, και
3. Σε περίπτωση που κριθεί απαραίτητη η πρόσληψη αντικαταστάτη, κατά πόσον θα ήταν λογικό για τον εργοδότη να προχωρήσει με την πρόσληψη μόνιμου (αντί προσωρινού) αντικαταστάτη.
Στη βάση αυτή έχει νομολογηθεί ότι όπου η σύμβαση εργοδότησης κρίνεται ως ματαιωθείσα, τότε θεωρείται ως αυτομάτως τερματισθείσα από την ημερομηνία της έκδοσης της καταδικαστικής απόφασης ακόμα και στην περίπτωση που ο εργοδότης γνωρίζει ότι ο εργοδοτούμενος έχει καταχωρήσει έφεση εναντίον της καταδικαστικής απόφασης.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
