Справжню користь компанії приносять ті люди, які працюють безкоштовно

Можливість безкоштовного стажування призводить до мотивації досвідом

Письмовий трудовий договір є дієвим засобом для встановлення більш збалансованих правовідносин між працівником і роботодавцем порівняно з чинним трудовим законодавством. Захист працівника – це не лише пережитки Радянського Союзу; європейське законодавство теж спрямоване на такий захист. Ми йдемо до Європи, і якщо в нас буде новий Трудовий кодекс, в Україні все відбуватиметься в рамках європейського законодавства. Проблема в тому, що наші роботодавці не бажають витрачати ресурси на належне оформлення трудових відносин.

Про ці та інші тенденції трудового права в Україні, а також про медіацію трудових спорів, третейське судочинство та антикорупційне законодавство «Юридичній газеті» розповіла радник, голова практики трудового права, керівник напрямків захисту персональних даних та антикорупційного законодавства ЮФ Saenko Kharenko Світлана Хєда.

Бесіду вела Катерина Бутовченко «Юридична газета».

Пані Світлано, Ви входите до трій- ки кращих юристів у сфері трудово- го права. На Вашу думку, чи справді Закон України «Про зайнятість насе- лення», який набрав чинності на по- чатку цього року, лише ускладнив про- цес улаштування на роботу пересічних громадян?

Незважаючи на певні недоліки, які властиві будь-якому нормативно- правовому акту, новий Закон Укра- їни «Про занятість населення» мене тішить. Якщо в цьому Законі є при- наймні щось одне, що може подобати- ся, то це вже свідчить про те, що його прийняли недарма. Цей Закон дозво- ляє молоді одержати перший досвід ро- боти, оскільки передбачає можливість безкоштовного стажування. Мої коле- ги скептично ставляться до самої ідеї безкоштовного стажування, оскільки вважають, що за таких умов стажери не будуть мотивовані. Однак мій до- свід свідчить про те, що справжню ко- ристь компанії приносять саме ті люди, які починають свою кар'єру з того, що працюють безкоштовно. До прийнят- тя Закону, можливо, деякі компанії і хотіли використовувати працю ста- жерів безоплатно, однак законодав- ство цього не дозволяло – стажерам не тільки необхідно було щось платити; їх було складно оформлювати. Тепер законодавство – завдяки зазначеному документу – започаткувало правове ре- гулювання у цій сфері, і стажери пе- ребувають у певному правовому полі.

Можливість безкоштовного стажу- вання призводить до того, що людей, які закінчують університет або ще на- вчаються, можна мотивувати самим досвідом, котрий потім допоможе їм працевлаштуватися. Як Ви знаєте, я працювала у Сполучених Штатах Аме- рики, у Вашингтоні, в Інституті Міжна- родного Права, де існує практика залу- чення найліпших випускників кращих університетів світу для безкоштовного стажування, тож я на власні очі бачи- ла, що ця модель працює. Люди моти- вувалися ідеєю і тим, які цілі були пе- ред Інститутом. Вони вважали за честь працювати там безкоштовно. Продук- тивність роботи більшості з цих ста- жерів була не гіршою, ніж у працівни- ків, які одержували зарплату.

Але проблеми надмірного захис- ту працівника в Україні Закон, тим не менш, не вирішує?

Узагалі було би дуже добре, якби в Україні широко застосовувалася прак- тика укладення письмових трудових договорів, оскільки письмовий тру- довий договір є дієвим засобом для встановлення більш збалансованих правовідносин між працівником і пра- цедавцем порівняно з чинним трудо- вим законодавством. Насправді захист працівника – це не лише пережитки Радянського Союзу; європейське за- конодавство теж спрямоване на та- кий захист. Ми – не Сполучені Штати. Ми йдемо до Європи, і якщо в нас буде новий Трудовий кодекс – я вже кажу не «коли», а «якщо», оскільки з року в рік ми чекаємо на нього, а його все немає, – я не думаю, що в нас суттєво постраждають працівники, оскільки в Україні все відбуватиметься в рамках європейського законодавства. Суттє- вих проблем для роботодавця я теж не бачу, оскільки навіть чинне трудове за- конодавство дає простір для маневрів.

Проблема в тому, що наші праце- давці не хочуть витрачати ресурси на належне оформлення трудових відно- син. Вони забувають про те, що як по- чнеш, так і завершиш. Це так само, як з укладенням шлюбу без шлюбного контракту, – принаймні в 50% випад- ків виникають майнові спори. Тому ми окреслюємо клієнтам перспекти- ву, і клієнти замислюються, дають нам на перевірку та фінальну вичитку до- кументи, які готують їхні внутрішні юристи. Але буває й так, що навіть вну- трішні юристи не розуміють, навіщо морочити голову і яка різниця: потім в суді якось усе вирішиться. Особливо, якщо це відбувається не в Києві, а в ре- гіонах. Проблема в тому, що працеда- вець не хоче зробити свою «домаш- ню роботу» і використати ті засоби, які законодавство надає для охорони його власних прав та законних інтер- есів. Ніхто не заважає, наприклад, пе- редбачити медіаційне застереження у трудовому договорі. Ми почали про- понувати клієнтам ці застереження – поки що жоден не відмовився. Більше того, коли розривалися трудові відно- сини і був спір, працівники, яких звіль- няли, питали про медіацію, і коли їм пояснювали, що це, вони погоджува- лися на таку процедуру. Отже, осно- вна проблема, на мою думку, у тому, що якість послуг на ринку в сфері тру- дового права, на жаль, не надто ви- сока. Тому всі говорять про величез- ні проблеми в цій сфері. Проте якщо сумлінно працювати та використову- вати всі можливості, надані чинним законодавством, уже на етапі виник- нення трудових відносин багатьох про- блем можна уникнути.

У США існує концепція «at-will employment», тобто в будь-якій час пра- цівник може полишити компанію, і на- впаки. Там працівники дуже пережива- ють, що буде з їхньою роботою завтра. Трудовий контракт не захистить їх від невизначеності, оскільки він не може заборонити керівництву звільнити пра- цівника. Це буде нікчемне застережен- ня, яке ні до чого не зобов'язує. Однак члена профспілки в США, так само, як і в нас, звільнити складно. Там практи- ка застосування законодавства в цій сфері дуже розвинена. Нам ще до цього далеко. Зокрема, у США дозволене ар- бітражне вирішення трудових спорів.

До речі, про арбітраж. Як суддя По- стійно діючого Третейського суду при Українському національному коміте- ті Міжнародної торгової палати дайте оцінку перспективам розвитку альтер- нативи судового вирішення спорів в Україні. Чи зможе наша країна розван- тажити державні суди за рахунок тре- тейського судочинства? Що для цьо- го необхідно?

На диво, третейське судочинство працює, і за останній рік я побачила значно більшу кількість справ у на- шому третейському суді. Проблема, на моє переконання, полягає в тому, що люди не знають про переваги тре- тейського судочинства, так само, як вони не знають про переваги медіа- ції. Третейське судочинство досить вдало розвивається в банківській сфе- рі, оскільки Асоціація українських бан- ків прийняла стратегічне рішення, що принаймні кредитні договори місти- тимуть третейське застереження, а оскільки у кредитних договорах бан- ки – сильна сторона правовідносин, то їм досить легко нав'язати це третей- ське застереження позичальникам. Це не найкраща практика: ми вважаємо, що потрібно, щоб обидві сторони сві- домо обирали третейський розгляд для розв'язання спору. Тоді і з виконанням рішення третейського суду буде менше проблем. Однак як поштовх до розви- тку цього способу вирішення спорів на даному етапі, можливо, таке імпера- тивне застосування третейського за- стереження і є виправданим.

От чим мені подобається наш кон- кретний третейський суд, то це тим, що його голова, коли запрошував мене бути суддею, сказав, що він погодив- ся очолювати цей суд тому, що хоче бачити його таким, в якому не буде корупційної практики. Для мене це було визначальним фактором, оскіль- ки я багато років займаюся питання- ми антикорупційного законодавства в Україні та за кордоном. У нас дійсно дуже високі стандарти добору суддів. Не в будь-якому суді це є, тому люди повинні надзвичайно обережно ста- витися до вибору третейського суду. Не зовсім коректні рішення і не зовсім чисті практики в Україні також трапля- ються – це свого часу зіпсувало імідж третейського судочинства.

Загалом, для розвитку будь-якого способу вирішення спору існує спільна основна проблема – клієнтам, пересіч- ним громадянам, часто не розповіда- ють про те, з чим вони мають справу. Навіть у великих юридичних фірмах. Непоодинокі ситуації, коли укладаєть- ся договір, а положення про вирішення спорів у ньому залишається стандарт- ним, без урахування інтересів клієнта. Юристи, які займаються вирішенням спорів, постійно просять, щоб їх попе- редили про переговори з клієнтом за- здалегідь. Насправді стандарти нашої професії передбачають, щоби ми по- яснили клієнту навіть те, що, швидше за все, здаватиметься йому неважли- вим. Однак ми зобов'язані поінфор- мувати клієнта про те, які в конкрет- ній ситуації є переваги, які недоліки і які шляхи розв'язання конфлікту, аби клієнт мав можливість прийняти сві- доме рішення, оскільки в того самого клієнта сьогодні може бути медіація, а завтра – арбітраж або ж суд. Як Вам ві- домо, іноді клієнту вигідно затягувати процес вирішення спору, а часом він зацікавлений вирішити спір якомога швидше та дешевше.

Було б чудово, якби у третейському судочинстві дозволили розгляд справ про захист прав споживачів. По-перше, це швидко, по-друге, лише одна інстан- ція, а також конфіденційність – ком- паніям це дуже вигідно, та й це б дало поштовх до розвитку третейського судочинства. До речі, третейський роз- гляд є не настільки дорогим, як міжна- родний комерційний арбітраж. Це міс- цевий, національний арбітраж, тільки його чомусь назвали третейським су- дом. Мабуть, тому що на той момент у нас вже існували арбітражні суди. На- ціональний арбітраж – оскільки він розвивається, – наразі швидкий і де- шевий, та й компанії були б дуже заці- кавлені в ньому задля уникнення роз- голошення, так само, як і в медіації, яка в нас зараз існує без жодного право- вого поля, на відміну від третейсько- го судочинства.

Ви згадали в розмові про свою антикорупційну практику. Подейку- ють, наше антикорупційне законодав- ство виписували досить ретельно, але не для того, щоб його не можна було обійти, а навпаки...

Цілком можливо, оскільки, напри- клад, перша редакція закону про за- хист персональних даних, на мою дум- ку, була написана з тією метою, щоб надати регулятору підстави знаходи- ти порушення і стягувати штрафи до бюджету, про що я відверто публічно висловлювалася. Добре, що подальші зміни дещо привели цей документ у відповідність до європейського зако- нодавства. Я не думаю, що наші депу- тати були готові самостійно ініціюва- ти законопроекти в антикорупційній сфері, це було зроблено на виконання вимог Європейського Союзу. Якість те- перішнього антикорупційного законо- давства ліпша, ніж була декілька років тому, однак у нас завжди беруть євро- пейське законодавство і трансформу- ють його під свою правосвідомість. Результат виходить дивний, оскільки немає цивілізованого правозастосу- вання і цивілізованої судової практи- ки – у таких умовах навіть сказати, що потрібно змінити, дуже важко. Треба просто застосовувати існуючі норми та робити висновки з практики їх за- стосування. Спеціалісти нашого ан- тикорупційного напрямку це роблять за рахунок розробки внутрішніх анти- корупційних процедур, політик, по- крокових програм і планів щодо того, як зробити так, щоби всі працівники зрозуміли антикорупційне законодав- ство й відповідні внутрішні докумен- ти компанії та захотіли їх виконувати. Ми навіть рекомендуємо юридичним внутрішнім службам письмово викла- дати своє тлумачення суперечливих норм для того, щоб у разі перевірки або судового розгляду правова пози- ція компанії була чітко визначена та офіційно затверджена. Це допоможе її відстоювати, та й вину такої компа- нії буде важче довести.

Наскільки важко розробляти внутрішні процедури в українських компаніях?

Якщо на рівні топ-менеджменту українських дочірніх компаній міжнародних груп компаній, і відпо- відні менеджери працювали або на- вчалися за кордоном, то це не надто велика проблема. Це не означає, що такі особи виконуватимуть усі вимоги законодавства та внутрішніх докумен- тів компанії, однак вони щонаймен- ше розуміють їхній зміст та причини для виконання всіма працівниками. До речі, антикорупційні політики гру- пи компаній переважно включаються до документообігу української дочір- ньої компанії в незмінному вигляді, і часто-густо ніхто не дбає про те, щоб принаймні перекласти їх українською мовою. Тобто ці антикорупційні полі- тики та процедури групи працюють десь на рівні менеджменту, а звичай- ні працівники – прибиральники, водії (я вже не кажу про керівників цехів і ділянок, якщо йдеться про виробни- цтво) узагалі не знають, що такі доку- менти існують в компанії і що їх слід виконувати. Часто до нас звертаються клієнти, в яких відповідні антикоруп- ційні політики вже викладені україн- ською мовою та приведені у відповід- ність до національного законодавства, з тим, що для звичайних працівників ці політики групи все одно не працюють.

Більшість іноземних материнських компаній вже усвідомили, що Україна має власне антикорупційне законодав- ство, яке є дуже специфічним і часто суперечить іноземному та міжнарод- ним стандартам і практиці, а відпові- дальність за порушення цього зако- нодавства в інших юрисдикціях дуже серйозна і може слугувати поштовхом для початку національних або міжна- родних розслідувань. Уявіть, наскіль- ки очевидною повинна бути пробле- ма, щоби в Офіційному роз'ясненні Департаменту юстиції США і Комісії з цінних паперів та фондового ринку щодо практик застосування Закону США про протидію корупції за кордо- ном (FCPA Guidelines) безпосереднього наголошувалося на важливості забез- печення материнськими компаніями викладення своїх глобальних антико- рупційних практик, політик і проце- дур місцевою мовою, приведення їх у відповідність до місцевого законо- давства та належного затвердження їх відповідною дочірньою компанією!

жеш: «Цього робити не можна!», не всі це перестануть робити – має бути пе- редбачена відповідальність. У нашій державі про такий прекрасний інстру- мент трудового права, як дисциплінар- на відповідальність, часто забувають. Притягнути до неї можна в тому ви- падку, коли в компанії нормально роз- роблені внутрішні документи, де чітко визначено, яка відповідальність і за що передбачена. Антикорупційні докумен- ти компанії мають бути написані так, щоб їх зрозуміла навіть неосвічена осо- ба. Це те, чого багато юристів не розу- міє, оскільки юридичні тексти нібито повинні бути викладені спеціальною фаховою мовою, зрозуміти яку змо- жуть виключно колеги. У сфері анти- корупційного комплаєнса все навпаки: пересічна людина повинна розуміти, що від неї хочуть і за що вона мусить відповідати. Тоді шанс на те, що вона буде це виконувати, набагато збільшу- ється. У нашому недосконалому право- вому полі корупційні ризики компанії зменшуються, якщо вона виконує від- повідну «домашню роботу» і витрачає час на розробку прийнятних та зрозу- мілих корпоративних процедур і доку- ментів та викладає їх доступною для розуміння пересічної людини мовою. Це необхідно робити одразу після ство- рення або придбання компанії (дале- ко не всі покупці здійснюють право- вий аудит антикорупційних практик компанії, яка придбається).

Слід зазначити, що й іноземні по- купці українських компаній часто ігно- рують необхідність проведення відпо- відного аудиту в Україні, що повинно включати залучення місцевих спеці- алістів у галузі антикорупційного за- конодавства, які знатимуть, як спіл- куватися з місцевим персоналом, які питання потрібно йому ставити. Адже неправильно поставленим питанням можна образити власника, після чого він може навіть відмовитися продати компанію, подумавши, що з нього зну- щаються. Пригадую ці питання: «Ви коли-небудь обідали з представниками податкової чи іншої державної устано- ви»? Хіба людина може це пам'ятати і, головне, навіщо їй про це повідомля- ти сторонніх чужинців? Яке їм діло до того, що вона робить у вільний від ро- боти час і з ким вона товаришує?

Коли я виступала в Нью-Йорку на семінарі, присвяченому питанням за- стосування FCPА та Закону Великої Британії проти хабарництва, я так і сказала: коли ви приїжджаєте на міс- ця, ви маєте звертатися до місцевих юристів. Ви можете працювати в ко- манді, і необов'язково віддавати паль- му першості місцевим спеціалістам, од- нак ви маєте з ними співпрацювати. Натомість ви приїжджаєте і справля- єте таке враження, ніби хочете затяг- ти до суду ту бідну людину, яка продає вам компанію. Може, вона нічого пога- ного і не робить, але поводитиметься агресивно, оскільки вважатиме, що її звинувачують.

Це, мабуть, такий китайський під- хід – усюди лізти зі своїм уставом. От Ви в США спілкувалися з китайцями. Мо- жете якось пояснити, чому в них усюди свої юристи, які не те що право країни, до якої приїхали, вивчали по книжках, але й розмовляють спотвореною акцен- том мовою?

Китайці дійсно феноменальні люди. Я багато їх бачила в США: у Джорджта- унському університеті, де навчалася, та в Інституті Міжнародного Права, де ми підвищували кваліфікацію уря- довців та юристів із різних країн світу. Китайських делегацій було дуже бага- то. Вони унікальні. Китайці як губка всмоктують інформацію, хоча питань і не ставлять. Завжди є старший деле- гації, який дозволяє комусь від групи поставити колективне запитання. Од- нак за результатами екзамену чи тес- ту виявляється, що навіть американ- ці не здатні настільки якісно засвоїти матеріал. Китайці чітко усвідомлюють ієрархію та встановлений порядок і, можливо, тому привабливі для юрис- дикцій, де все дозволено. Вони дуже добре вміють виконувати встановлені правила. Це для них питання поваги у багатьох його аспектах. Окрім мовно- го є ще й культурний бар'єр, тому за- лучення китайських юристів є ефек- тивним для обох сторін.

Однак стосовно підходу до впрова- джування новітніх практик в Україні, він справді може здаватися насильниць- ким, але це питання розвитку країни та поліпшення інвестиційного клімату шляхом зменшення ризиків інвесторів, і без такого підходу ще довго не обійтися.

У своїй статті для літнього номе- ра британського журналу Corporate Disputes Ви порушуєте питання гендер- ної рівності в українському бізнесі. На- скільки кар'єрне зростання залежить від статевої приналежності в Україні й чому? Як це позначається на ринку праці, зокрема якщо йдеться про ке- рівні посади?

Коли я розмовляю зі своїми амери- канськими колегами, з'ясовується на- ступний парадокс: наше законодавство історично створило всі передумови для рівних можливостей жінки і чо- ловіка. Раніше, ніж у США взагалі по- чали про це говорити, але де-факто рівності як такої немає. Я довго мір- кувала над тим, у чому ж причина. В Україні стільки здібних, розумних, та- лановитих, відповідальних жінок, які часто працюють навіть більш наполе- гливо за чоловіків відповідного рівня. При цьому вони мало коли займають керівні посади. Спочатку я думала, що проблема може бути в сімейних обста- винах, потім у мене з'явилася дити- на, і це припущення не підтвердилося. Зрештою, я з'ясувала, що така фактич- на ситуація відбувається через те, що чоловіки звикли спілкуватися один з одним: історично в Україні так скла- лося, що в сім'ї жінка – лідер, за меж- ами сім'ї лідером є чоловік. Навіть за- раз, коли жінки стали більше дбати про кар'єру, все одно вони намагаються не принизити достоїнств свого чоловіка за межами сімейного кола. Тобто не виділятися, скажімо, в офісі. Можливо, деякі жінки так поводяться підсвідо- мо; вони навіть не думають, що треба кудись просуватися кар'єрними схо- дами, тому що вдома є чоловік, який, можливо, ніколи так високо не підні- меться, і вони не хочуть принизити його власними здобутками.

Керівники-чоловіки також часто не люблять допускати жінку до при- йняття рішень. Це, до речі, може бути цілком об'єктивно: жінка більш емо- ційно мислить та говорить. Недарма за кордоном вивчають стилі менедж- менту – жіночий та чоловічий. У будь- якій компанії корисно мати на керів- них посадах як жінок, так і чоловіків, але чоловіки не розуміють жіночу емо- ційну мову; їм потрібно показати гро- ші і при цьому вкластися в три хвили- ни. Як тільки жінка опанує ці вимоги, її не тільки слухатимуть, але й чути- муть. Але все одно, оскільки чоловікам комфортніше спілкуватися з чоловіка- ми, кар'єрний шлях такої жінки три- ватиме довше, ніж кар'єрний шлях чо- ловіка з такими самими здібностями. У нашій країні жінка має бути розум- нішою, освіченішою, відповідальні- шою, ще й відчувати, коли це прихо- вувати, щоб дістатися туди ж, куди і досить посередній чоловік.

І ще одна суто українська проблема: чудових жінок в нас багато, а от чоло- віків, які винищувалися протягом три- валої боротьби за незалежність, мало якісних, і тому жінка, якщо вона вже чогось досягла, підсвідомо намагаєть- ся не допустити конкурентку на цей рівень. Успішні жінки часто вважа- ють, що, оскільки їм самим було важ- ко, іншим теж немає чого спрощува- ти життя. У кращому випадку вони не заважають.

Я в Сполучених Штатах дуже нерву- вала з приводу інтерв'ю з потенційним керівником-жінкою, думала, мене ні- коли не наймуть, а натомість на мене подивилися із захопленням, і в мене був культурний шок через купу при- ємних слів щодо нашої одностайності й того, що все це мені говорить жінка одного віку зі мною. Через два місяці я вже керувала департаментом. Мені було сказано: «Я бачу в тобі потенці- ал, ти показала результат», а тим чоло- вікам, що пропрацювали декілька ро- ків, сказали: «Вибачте, ви результату не показали». Я вперше в житті зіткну- лася з жіночою об'єктивністю. Жінки в Америці гуртуються, радять одна од- ній, що робити, як бути з дітьми та чо- ловіками, діляться життєвим досвідом. Наша фірма започаткувала новий на- прямок у рамках практики трудового права – рівні можливості працевлашту- вання – і ми пропонуємо цю послугу нашим українським та іноземним клі- єнтам. Подивимося, чи буде на неї ве- ликий попит. Принаймні, чим більше компаній декларуватимуть ці момен- ти, тим більше змінюватиметься кор- поративна культура.

Я довго вважала, що мені не потрібна сім'я, дитина, що я щаслива на роботі, але потім, коли нарешті я зрозуміла, що це все ж таки потрібно, і коли в мене з'явилася сім'я, дитина, я подума- ла: усе, моя кар'єра закінчилася. Але, як не дивно, дитина почала найбіль- ше мотивувати мене до праці, і тепер я щодня просинаюся з думкою: «А що б іще мені зробити?». У результаті я стала ще активнішою.

Іншими словами, усе це стереотипи, і жінка може бути професійно успіш- ною, незважаючи на наявність сім'ї та дитини. Якби ми не були набагато витриваліші за чоловіків, не ми б ви- ношували дітей, і ми готові до нестан- дартних ситуацій. Ми ставимо мету і йдемо до неї, будь то сім'я чи робота, лише треба, щоби жінка цього заба- жала. Не всі хочуть створювати собі, як вони думають, складне життя. На- справді, якщо жінки одержують задо- волення і від роботи, і від сім'ї, і від осо- бистих інтересів, то їхнє життя стає легшим та приємнішим. Я до цього не одразу прийшла. Колись я робила бага- то чого і дуже втомлювалась, а тепер я роблю те, що приносить мені задово- лення. Я запровадила нові напрямки в роботі, які я люблю, і тому що я лю- блю те, що я роблю, люблю людей, у мене з'являється багато енергії.

Наведу цікавий приклад: одного разу я шукала собі помічника нети- повими для України методами. Я не перевіряла юридичні знання. Прак- тичні напрямки, якими я керую, специфічні для традиційної юриспру- денції, вони потребують творчого під- ходу. Я не кажу про трудове право, воно більш консервативне, однак ан- тикорупційне законодавство – це час- то-густо суцільно творчий процес. І я шукала собі людину, в якої вже піс- ля університету відкритий розум, яка не боїться ламати стереотипи, прагне створити щось нове та прогресивне. Я вже на підставі мотиваційного твору зрозуміла, хто це буде. Кандидат на по- саду написав, що ніколи не хотів пра- цювати у сфері трудового права, але чом би й ні? Це цікава сфера, цікавість він, до речі, обґрунтував. Про що це свідчить? Людина відверта, не обма- нює навіть заради отримання престиж- ної роботи. Це справило перше пози- тивне враження. Призначили інтерв'ю, я питаю: «Які якості, на Вашу думку, потрібні ідеальному юристу?» Знаєте, що він відповів? – «Бути чесною та по- рядною людиною». В мене очі розши- рилися від несподіванки, а претендент на посаду каже: «Мабуть, це утопія. Такого не буває у юристів?!» Я кажу: «Буває, але право бути чесним і від- вертим треба заслужити десятиріччя- ми складної наполегливої праці. Тоді в людей не буде вибору Вас не слухати». Це така реальність, у якій, між іншим, є до чого прагнути: десять років ніщо порівняно з цим правом бути собою і приносити людям користь.

Попри мій оригінальний підхід до підбору кадрів, завдяки правиль- ній мотивації я дуже швидко побачи- ла результати, які перевершили мої очікування.

Хочу поділитися ще одним спосте- реженням: загалом жінки стали більш схожі на чоловіків – сильні, логічні, за- надто прагматичні, а багато чоловіків, навпаки, – більш емоційними. Отже, знову перекіс «не туди»...

«Юридична газета» неодноразово зверталася до Вас як до експерта з пи- тань іноземного інвестування та дер- жавно-приватного партнерства. Чому на сьогодні процес залучення інвесто- ра до українських проектів і досі усклад- нюється незадовільним станом відпо- відного законодавства? Які прогнози щодо цього на найближче майбутнє? Чи зміниться ситуація?

З моменту нашої з Вами останньої розмови про це робоча група так і не зібралася – понад рік минуло: спочат- ку були вибори, потім щось ще, коман- да мінялася, проте нічого не відбуло- ся. Я телефонувала, і мені відповідали, що ось зараз ми зберемося, ще місяць- два. Мій висновок? Ніхто не хоче швид- ко вносити системні зміни до Закону України «Про державно-приватне парт- нерство», переважно через те, що в нас більшість ще досі не розуміє, що таке ДПП. Мабуть, через назву. Часто під ДПП розуміють будь-яку взаємодію між державою та приватним бізнесом. Тобто, на думку більшості, наявність будь-якого договору між державою та приватним інвестором, приміром, про будівництво, свідчить про існування відносин ДПП. Тому наші урядовці й кажуть, що в нас ДПП розвивається швидкими темпами. Насправді у нас тишком-нишком розвивається кон- цесія, яка не завжди здійснюється в рамках ДПП! Цього не розуміють. Та- кож не розуміють, навіщо проводити дорогий аналіз ефективності проекту і чого цілий департамент профільного міністерства має над цим працювати, коли можна виконати проект, керую- чись нормами законодавства про кон- цесію, ігноруючи Закон України «Про державно-приватне партнерство».

Укладення одного договору в рам- ках ДПП на рік або навіть на декіль- ка років – це вже велике досягнення для держави, але цього чомусь ніхто не хоче розуміти. Проекти, що реалі- зуються в рамках ДПП, – це унікальні та довготривалі проекти, тому компа- ній, які спеціалізуються на їх імпле- ментації, у світі обмаль. Отже, держа- ви, які хочуть впровадити справжній ДПП проект, змагаються за цих інвес- торів своїм законодавством, політич- ним кліматом, а наша держава, певно, думає, що вони мають прийти в Укра- їну виключно через те, що вона являє собою великий ринок.

Чи не свідчать такі «перебірки» про те, що в нас все не так вже й погано?

Ні, у нас дійсно краще ніж, напри- клад, у Гондурасі, де більшість людей живе в будиночках із іржавого листово- го заліза. Коли я там була, я зрозуміла, чим відрізняється країна з перехідною економікою від країни, що розвиваєть- ся. У нас все ж таки зі зброєю в маши- ні кожна пересічна людина не їздить. Тобто вони поки що розвиваються, а ми вже на перехідному етапі, і нам є чим пишатися. Одразу починаєш ціну- вати свою державу і хочеш її відтягну- ти ще далі від країн, що розвиваються.

Це – знову ж – повертає нас до ки- тайців, які звикли все робити за зако- ном і не перший рік намагаються взя- ти участь у сільськогосподарському або енергозберігаючому проекті ДПП...

Інтерес є. Я не знаю, чи будуть фі- налізуватися ці проекти, але зустрічі проходять, і, в принципі, це було би непогано. Насправді це було б навіть добре. По-перше, це гроші, а по-друге, добре, коли держава диверсифікує по- літичний вплив. І навпаки – погано, коли з одного чи з двох таборів іде ін- вестиція. Тим більше Україна історич- но була на межі цивілізацій, це наша роль, що би там не зазначали наші по- літики. До речі, мав рацію наш перший Президент, який казав, що ми мусимо з усіма дружити. Як Туреччина, так і ми – тільки ми трошки північніше, – є місточком між Сходом і Заходом.

З Вашої відповіді одразу видно, що Ви є практикуючим медіатором і маєте багатий досвід застосування процеду- ри медіації при врегулюванні будь-яких спорів. До речі, Ви вважаєте такий спо- сіб врегулювання спору ефективним у нашій державі?

Дякую за запитання. Я ледь не забу- ла розповісти Вам про визначну подію, яка сталася нещодавно на українсько- му юридичному ринку: з ініціативи Українського Центру Медіації при Києво-Могилянській бізнес-школі в липні 2013 року було створено Клуб практик медіації. Його засновниками є представники провідних юридич- них фірм, серед яких є ми, ЮФ «Ва- силь Кісіль і Партнери», АК «Коннов і Созановський» та інші. До концепції клубу закладено ідею персонального членства юристів, які були сертифіко- вані як медіатори в Україні або за кор- доном. Тобто самі особистості мають змогу поширювати медіацію. Наша мета – показати юридичній спільноті, що медіація – це позитивне явище, яке треба мати на увазі при наданні кон- сультацій клієнтам стосовно порядку вирішення спорів та, відповідно, вивча- ти цей прогресивний спосіб вирішен- ня спорів. Ми сподіваємося таким чи- ном привернути увагу до медіації не лише юристів, але й бізнесу. Мовляв, такі серйозні компанії – лідери юри- дичного ринку України створили клуб, напевно, треба звернути на цей спосіб вирішення спору свою увагу.

Іноді представники іноземних ма- теринських компаній кажуть, що вони у відповідних юрисдикціях успішно користуються послугами медіаторів, а в Україні не знають, до кого зверта- тися, аби отримати відповідну якісну послугу, а також представництво сво- їх інтересів під час медіаційного роз- гляду. Якщо мій клієнт звернеться до мене по медіацію, я не зможу бути ме- діатором, бо в мене буде конфлікт ін- тересів, але я зможу винести цей за- пит до Клубу практик медіації, і клієнт вже із членів клубу матиме змогу об- рати сертифікованого медіатора чи декількох медіаторів, а я в такому ви- падку представлятиму його інтереси в процесі медіації.

У трудових питаннях часто пози- тивні результати приносить так зва- на квазі-медіація, оскільки переваж- на більшість українців цього слова досі побоюється. На мою думку, в команді будь-якої юридичної фірми, яка сер- йозно займається трудовим правом, мусить бути людина, яка має сертифі- кат медіатора або принаймні вивча- ла медіацію, оскільки навички меді- атора є незамінними при вирішенні різних питань, які виникають у про- цесі трудових відносин. Юрист, обізна- ний з медіаційним методом, так вибу- довує звільнення людини із займаної посади, що працівник, який агресив- но виходить із колективу, врешті ро- зуміє, що перед ним знаходиться по- середник, а не ворожо налаштований юрист працедавця. Цього потрібно дов- го вчитися.

З питань трудових конфліктів і спо- рів зі мною часто консультуються ко- леги-юристи, внутрішні юристи ком- паній або колеги з інших юридичних фірм. Часто їм кажу, що я особисто вирішую подібне питання саме та- ким способом і що це приносить по- зитивний результат у 99%. Але завжди додаю, що все залежатиме від того, як саме вони мою пораду використають, які слова будуть говорити, як поводи- тимуться, які жести використовувати- муть. Під час досудового вирішення трудових спорів надзвичайно важ- ливою є поведінка самого юриста та його контроль за власним емоційним станом.

Жести, міміка – це все впливає на кінцевий результат, тому бажано зна- йти когось, хто має навички ведення переговорів. В Україні часто під час досудового розгляду трудового спору замість медіатора або юриста, який володіє навичками медіатора або ве- дення переговорів, на переговори при- ходить юрист, який веде судові справи. У результаті це призводить до пере- дачі спору до суду. Саме тому в нашій фірмі ми прийняли рішення, що прак- тика трудового права буде займатися виключно питанням матеріального трудового права, а медіація – це єди- ний спосіб вирішення спорів, який до неї належатиме. Якщо виникає необ- хідність допомогти клієнту із вирішен- ням трудового спору в суді, тоді прак- тика трудового права тісно співпрацює з колегами із судової практики.

До речі, я і поза роботою вико- ристовую навички медіатора. Це вже підсвідомо, я навіть не помічаю. На- приклад, я успішно проводжу «медіа- цію» між моєю трирічною дитиною і її «колегами» по дитячому майданчику. Крики і сльози настільки швидко зупи- няються, що не тільки для власної ди- тини, але й для оточуючих я виглядаю як фея-миротворець. Тож якщо жит- тя втрачає свою чарівність, медіація здатна легко це виправити.

Ви так і не розповіли, де берете свою невичерпну енергію для того, щоб опікуватися всіма переліченими практиками?

Це дуже цікаве питання, і на ньо- го нелегко відповісти. Я просто живу і працюю, і ні про що таке взагалі не замислююся. У мене була одна ціка- ва ситуація, коли я почала працюва- ти в Інституті Міжнародного Права у Вашингтоні. На перший Новий рік зі- брався весь колектив, і наш керівник запитала, чому ми, найкращі юристи в своїх країнах, які закінчили провідні університети і в себе вдома, і в США, вирішили працювати в організації, де працювати потрібно не менше, ніж в юридичній фірмі, а зарплата є ниж- чою? «Вас, мабуть, запрошували про- відні юридичні фірми, чому ж ви не пристали на пропозицію?», – поціка- вилася вона. Усі щось розказували, а я дійсно спробувала з'ясувати для себе причину, через яку вирішила працюва- ти в Інституті. Свої міркування я сфор- мулювала в наступні слова: «Робота в юридичній фірмі – це задоволення для розуму та тортури для душі, а в Інсти- туті моя душа щаслива, адже я бачу стільки людей з різних країн, яких я навчаю, яким допомагаю, і це – справ- жнє щастя».

І от я повернулася додому, розум мій ще більше розквітнув, але серцю не було так добре. А оскільки я вже мала щось хороше, до чого швидко звикаєш, я вирішила таку ситуацію виправити. Ніхто ж не заважав мені отримувати інтелектуальне та моральне задово- лення від роботи в юридичній фірмі. Я зрозуміла, що мені потрібно роби- ти щось нове, щось, у що вірю, щось нетипове, чого ніхто, окрім мене, не зрушить з місця, і ті знання, яких я на- була в Сполучених Штатах, я мушу ви- користовувати. Звідси, вочевидь, мій ентузіазм у розвитку ДПП. Звідси за- провадження спеціалізованих напрям- ків «антикорупційне законодавство» та «захист персональних даних» – і все це я намагалася зробити в рамках трудо- вого права, оскільки історично я пра- цювала в цій галузі.

З часом я зрозуміла, що зазначені нові напрямки (і навіть медіація) ло- гічно взаємопов'язані, та розробила для себе таку модель, де все гармо- нійно працює і клієнти задоволені, адже всі ці складні питання можна вирішити, координуючи роботу з од- нією людиною на фірмі. Дійсно, це все відбувається тому, що насправді рушійною силою відповідних проце- сів є працівники, і якщо вони щось не виконуватимуть свідомо, жодні вну- трішні антикорупційні чи інші політи- ки і процедури не будуть працювати. Отже, коли я подібним чином відпра- цювала для себе модель, коли поба- чила кінцеву мету, в мене з'явилася енергія. Потім я побачила задоволе- них клієнтів, і енергії в мене додало- ся, а коли з'ясувалося, що я та очо- лювана мною практика й напрямки отримали визнання клієнтів і колег, потрапивши до провідних рейтингів, – щастю моєму не було меж!

Мій керівник у Вашингтоні якось зау- важила, що я успішна в кар'єрі, бо люблю людей. Я справді дуже люблю людей, а отже, і своїх клієнтів. І ця любов – моя ру- шійна сила. Я сплю по п'ять годин або й менше, але в мене стільки енергії, що ніх- то цього не скаже, оскільки кожен день – це можливість зробите щось нове та ко- рисне для клієнтів і громади.

Originally published by Yurydychna Gazeta.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.