Die Verringerung des Beschäftigungsumfangs darf nicht dazu führen, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Verringerung erworbene und nach der Verringerung angetretene Jahresurlaub mit einem reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird.
Tarifvertragliche Regelungen sind wegen mittelbarer Benachteiligung von Teilzeitkräften nichtig, soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der nach Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit seinen vorher erworbenen Urlaub antritt, nach dem Entgelt der verringerten Arbeitszeit bemessen.
BAG, Urteil v. 20.03.2018 – 9 AZR 486/17
Die Parteien stritten über die Höhe des der Klägerin zustehenden Urlaubsentgeltes nach Verringerung ihrer Arbeitszeit. Bis 31.07.2015 arbeitete die Klägerin in Teilzeit mit einer Teilzeitquote von 35/40 der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft. Ab dem 01.08.2015 betrug die regelmäßige Wochenarbeitszeit der Klägerin, die ihre Arbeitsleistung weiterhin an 5 Tagen in der Woche erbringt, 20 Stunden. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendenden Tarifvertrag war das Urlaubsentgelt nach dem Entgeltausfallprinzip zu bemessen. Im Zeitraum vom 10.08.2015 bis zum 22.02.2016 wurde der Klägerin an insgesamt 47 Arbeitstagen Urlaub, der jeweils aus der Zeit vor der Reduzierung ihrer Arbeitszeit stammte, erteilt. Das Urlaubsentgelt berechnete der Arbeitgeber auf der Grundlage der aktuellen Teilzeitquote mit dem hälftigen Bruttoentgelt, das einem in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiter zustand.
Unter Berufung auf die Rechtsprechung des EuGH hat das BAG entschieden, dass tarifvertragliche Regelungen wegen mittelbarer Benachteiligung von Teilzeitkräften nichtig sind, soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der nach der Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit seinen vorher erworbenen Urlaub antritt, nach dem Entgeltausfallprinzip bemessen.
Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist deshalb Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung – wie Urlaubsentgelt – mindestens in dem Umfang zu gewähren, die dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Das in § 4 Abs. 1 TzBfG geregelte Diskriminierungsverbot steht gem. § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien.
Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. § 4 TzBfG schützt dabei vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren.
Im Streitfall führte die von dem Arbeitgeber vorgenommene Bemessung des Urlaubsentgeltes unter Zugrundelegung einer Teilzeitquote von 20/40 zu einer Verringerung des Entgeltanspruches der Klägerin. Einer solchen steht nach den oben genannten Grundsätzen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten entgegen. Das Urlaubsentgelt der Klägerin war deshalb unter Zugrundelegung einer Teilzeitquote von 35/40 zu bemessen, weil der gewährte Urlaub aus der Zeit stammt, in der die Klägerin in diesem Umfang gearbeitet hat.
Praxistipp:
Das BAG hat geklärt, dass bei Reduzierung der Arbeitszeit das Urlaubsentgelt dem Betrag entsprechen muss, der zur Zeit des Erwerbs des Urlaubes für das Arbeitsverhältnis gegolten hat. Reduziert sich die Arbeitszeit des Mitarbeiters z.B. zur Jahresmitte und nimmt er nun seinen Erholungsurlaub, steht ihm für die Hälfte der Urlaubstage die volle Vergütung aus dem ersten Halbjahr zu.
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