Ticari işletmelerin devriyle, malvarlığı ve boçların devredilmesi mümkün olmaktadır. Bir ticari işletmenin devredildiği haliyle, işletilmeye devam edebilecek bir durumda olması işletme devrinin ana ilkesidir. Bunu sağlayabilmek içinse ticari işletmenin ticari ilişkilerini ve iş ilişkilerini sürdürmek için yaptığı sözleşmelerin çoğunlukla ayakta tutulması gerekmektedir. Bu yazımızda iş sözleşmelerinin işletme veya işyeri devrinden nasıl etkileneceği, devreden ve devralan işverenin sorumluluğu, işçilerin hizmet sürelerinin hesaplanması, işçilerin sahip olduğu haklar gibi bu konuda en çok merak edilen konulara değineceğiz.
1. TİCARİ İŞLETMELERİN DEVRİNDE GENEL OLARAK SÖZLEŞMELERİN DURUMU
Ticari işletmenin devri, işletmenin aktif ve pasifiyle, yani tüm malvarlığı ve borçlarıyla birlikte devredilmesi amacını taşıyan bir sözleşmedir. Aksi kararlaştırılmadıkça, devir sözleşmesi, işletmenin duran malvarlığının, işletme değerinin, kiracılık hakkının, ticaret unvanının, fikri mülkiyet haklarının ve sürekli olarak işletmeye özgülenen diğer malvarlığı unsurlarını kapsamaktadır.1
Bir ticari işletme devredildiğinde, ticari işletmeye ait tüm unsurlar aksi kararlaştırılmadıkça, kanun gereği karşı tarafın hukuksal alanına geçecektir.2 Yazılı şekilde bir ticari işletme devri sözleşmesinin yapılması ve bu sözleşmenin ticaret siciline tescili ve ilanıyla birlikte devir gerçekleşmiş olacaktır.3 Ticari işletme devriyle ilgili detaylara ulaşmak için; https://www.solmazlaw.com/ticari-isletme-devri-ve-devre-baglanan-hukuki-sonuclar/
İşletmelerin aktif ve pasifleriyle birlikte devredileceği açıkça düzenlenmişken, işletmeye ait "sözleşmelerin" nasıl devrolunacağı kanunda düzenlenmemiştir. Ancak "iş sözleşmelerinin" devriyle ilgili olarak Türk Ticaret Kanunu(TTK) ve İş Kanunu'nda hükümler bulunmaktadır. Her iki düzenlemenin ortak noktaları olduğu kadar birbirinden ayrılan yönleri de bulunmaktadır.
2. TTK MADDE 178 ve İŞ KANUNU MADDE 6'NIN UYGULAMA ALANLARI
Yukarıda açıklandığı üzere, İş Kanunu madde 6 iş yeri devrinde iş sözleşmelerinin durumuna dair hukukumuzda genel hüküm niteliğindedir. Dolayısıyla işyeri satım, kira gibi hangi sözleşmeye dayanarak devredilirse devredilsin İş Kanunu madde 6 olaya uygulanır.
TTK madde 178 ise İş Kanunu madde 6'ya göre özel hüküm niteliğindedir. Çünkü her tür iş yeri devrinde değil, sadece şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değiştimesi yoluyla yapılan iş yeri devrilerinde uygulanır. Buna karşın TBMM Adalet Komisyonu'nun TTK madde 178'e dair raporunda, 178. maddenin, İş Kanunu madde 6 'ya oranla daha iyi ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme olduğu, İş K. m. 6'ya kıyasla özel hüküm olarak düzenlendiği ve gerektiğinde İş Kanunu m. 6'daki boşlukların doldurulmasında başvurulması gerektiğine işaret etmiştir.4
3. TÜRK TİCARET KANUNU'NA GÖRE İŞ SÖZLEŞMELERİNİN DEVRİ
Türk Ticaret Kanunu madde 178'de yapılan düzenleme esasen "şirketlerin bölünmesi" halinde iş sözleşmelerinin nasıl sürdürüleceğini düzenlemektedir. Ancak maddeye yapılan TTK madde 158/4 ve 190/1 hükümlerindeki atıflar nedeniyle, şirketlerin birleşmesi veya tür değiştirmesi halinde de 178. madde uygulanacaktır. Özetle, eğer bir işyeri ya da işletmenin devri, bir şirketin bölünmesi, tür değiştirmesi veya şirketlerin birleşmesi yoluyla olmuşsa, bu hallerde TTK madde 178'e göre iş sözleşmeleri devredilmiş sayılacaktır.
TTK madde 178/1 gereği bir birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarında, işçi buna itiraz etmediği takdirde, işçilerle yapılan iş sözleşmeleri, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. Ancak işçi iş sözleşmesinin devrine itiraz edebilir. İşçi itiraz ederse, iş sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona ermiş sayılır. Bu tarihe kadar iş sözleşmesini devralan işveren ve işçi sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlü olur.
Eski işveren ile devralan işveren, işçinin önceki iş yerindeyken muaccel olmuş alacakları ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklardan birlikte(müteselsilen) sorumludurlar(TTK madde 178/3). Devreden şirketin şirket borçlarından sorumlu olan ortakları da işçilerin bu türden borçlarıyla sorumlu olmaya devam ederler. (Bu konuda daha ayrıntılı bilgi için https://www.solmazlaw.com/ticari-isletme-devrinde-borclarin-devri-ve-borclardan-sorumluluk/ ).
Yani, işçi alacaklarını her iki işverenden veya yalnız birinden talep ve tahsil edebilecektir.
İşçiler muaccel olan veya iş sözleşmesinin sona ereceği tarihe kadar muaccel olacak alacakları için teminat gösterilmesini talep edebilirler(TTK madde 178/5).
4. İŞ KANUNU'NA GÖRE İŞ SÖZLEŞMELERİNİN DEVRİ
İş yeri, İş Kanunu'nda "İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler.." şeklinde tanımlanmıştır. İş Kanunu'nun 6. maddesinde, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayanarak devredilmesi halinde mevcut iş sözleşmelerine ne olacağı düzenlenmiştir. İşyeri tamamen veya kısmen devredildiğinde, devri tarihinde iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.
4.1. Devralan ve Devreden İşverenin İşçi Alacaklarından Sorumluluğu
Devirden önce doğmuş olan ve devri tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren, işçiye karşı birlikte sorumludurlar. İşçi alacaklarını her ikisinden talep edebilir durumdadır ve her ikisi de borcun tamamını ödemekle yükümlüdür. Ancak bu borçlardan devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır(İş Kanunu madde 6/3).
"Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz." Zaten bu halde çoğunlukla işverenler de değişmemektedir.
4.2. Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminati ve İzin Ücretlerinden Sorumluluk
Kıdem tazminatı hesaplanırken hem önceki işveren hem de yeni işveren yanında çalıştığı süreler dikkate alınır. Devreden işveren bakımından kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücret üzerinden hesaplama yapılır.5 "1475 sayılı mülga Kanunda devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanunda devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz."6
İhbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretleri devralan işverenden talep edilmelidir. Devreden işveren, bu işçilik alacaklarından sorumlu tutulmaz. Ancak devreden ve devralan işverenler aksini kararlaştırılabilirler.7
4.3. İşçinin Hizmet Süresi Nasıl Hesaplanır?
"Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür." Yani işçinin eski ve yeni işverenin yanında çalışmış olduğu toplam süre hesaplanır. İş guvencesi için 6 aylık kıdem hesabında, kıdem tazminatı hesaplarında hep eski ve yeni işveren yanında çalıştıği toplam süreye göre hesaplama yapılır.
4.4. İş Yerinin Devri Fesih Sebebi Olarak Gösterilebilir mi?
İş yerinin devri hem işçiler hem de devreden veya devralan işverenler bakımından fesih nedeni değildir ve haklı fesih nedeni oluşturmaz.8 Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ise mevcuttur. Aynı zamanda işçi ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasına da bir engel yoktur.
4.5. Alt İşverenin(Taşeron Firma) İş Yerini Devri
Alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri İş Kanunu'nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir.
"Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri alt işverenler arasında 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir."9 Devralan işverenin devam eden iş sözleşmelerini de devraldığı kabul edilmekte ve İş Kanunu madde 6'ya bağlanan sonuçlar doğmaktadır.
SONUÇ VE ÖNERİLER
İş yeri ve işletme devirleri işçilerin iş güvenliğini riske atan işlemlerdir. Devir halinde işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi endişesi, işçilerin o güne dek hak kazanmış oldukları ücret ve tazminatları konusunda duydukları endişeler önemsenmeyi hak etmektedir. İşçinin devir halinde hangi haklara sahip olduğunu, hangi alacaklarını kimden talep edebileceğini bilmesi bu endişelerin azalmasına yardımcı olacaktır. İş yeri devri nedeniyle yukarıda anlatılanlar gibi veya daha farklı hukuki sorunlarla karşılaşmanız durumunda aklınızdaki soruları cevaplamak ve size yardımcı olmak için buradayız.
Saygılarımızla.
REFERANSLAR
1 TTK madde 11/3.
2 TTK madde 11.
3 AYHAN, Rıza/ÖZDAMAR, Mehmet/ÇAĞLAR, Hayrettin, Ticari İşletme Hukuku, Yetkin Yayıncılık, Ankara, 2014, s.137.
4 ALBAYRAK ZİNCİRLİOĞLU, Candan, "İş Yerinin Devrinde Türk Ticaret Kanunu Hükümleri ile İş Kanunu Hükümlerinin İş İlişkilerine Etkisi", TBB Dergisi, 2014, sayı:114, s.45.
5 Yargıtay 9. HD, E.2017/24649, K.2020/19067 sayılı ve 17.12.2020 tarihli karar.
6 Yargıtay 9. HD, E.2016/33760, K.2020/17752 sayılı ve 08.12.2020 tarihli karar.
7 ZEYTİNCİ, Merve, Ticari İşletmenin Ddevredilmesi ve Bundan Doğan Sorumluluk, 2016, Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Özel Hukuk Anabilim Dalı, Isparta, s.95.
8 AYDIN, Sema/KAPLAN, Hasan Ali/ŞEN KALYON, Arzu, "Ticari İşletme Devri ve Devrin Hukuki Sonuçları", Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, cilt:XVII, yıl:2013, , cilt:XVII, yıl:2013, sayı:1-2, s.253.
9 Yargıtay 9. HD, E.2017/3607, K.2020/13473 sayılı ve 27.10.2020 tarihli kararı.
KENDİGELEN, Abuzer, Türk Ticaret Kanunu, 2013, XII Levha Yayınları, İstanbul.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
