ÖZET

İşverenin, işletmesel karar ile işçinin iş akdini feshettiği durumlarda muhakkak “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere” dayanması gerekmektedir. Feshin tutarlılık, keyfilik, ölçülülük denetimlerine tabi olması aranır. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayandırılarak yapılan fesihlerde yargısal denetim yapılabilmesi için işletmesel kararın var olması şarttır. İşletmesel kararın denetim süreci sonucunda işverenin işletmenin ihtiyaçları doğrultusunda kararının tutarlı olup olmadığı, keyfi davranış sergileyip sergilemediği, feshin son çare ilkesine uygun yapılıp yapılmadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı yahut feshin geçerli olup olmadığı ortaya çıkacaktır.

Anahtar Kelimeler: İşletmesel Karar, Son Çare, Yargısal Denetim, Ölçülülük, Yerindelik.

GİRİŞ

İşletmesel karar kavramının konusunu işverenin ekonomik faaliyeti ve işletmesi ile ilişkili hususlarda karar alma özgürlüğü oluşturmaktadır. Örneklendirmek gerekirse, iş sözleşmelerinde değişiklik yapılması, işyerinin kapatılması, işyerinin nakli, işyeri gerekleri sonucunda iş sözleşmesinin feshi, çalışma sürelerinin değiştirilmesi işletmesel kararların konusunu oluşturabilmektedir. İşletmesel karar alma özgürlüğü olarak da ifade edilebilecek olan bu kavram, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun “Düzenlemelere ve Talimatlara Uyma Borcu” başlıklı 399. maddesinde düzenlendiği üzere işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmekte olup Anayasa'nın “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” başlıklı 48. maddesinin tezahürü olan girişim özgürlüğüne dayanmaktadır.1

Yargıtay'ın kararlarında tanımladığı üzere işletmesel karar ise, “İşverenin amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında olabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.” şeklindedir.2

1. İşletmesel Karar Nedeniyle İş Akdinin Feshi

İşletmesel karar alma özgürlüğünün işverenin girişim özgürlüğünün yansıması olduğu unutulmamakla birlikte işverenin girişim özgürlüğünün de sınırını oluşturan iş güvencesi hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”. İşçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrası uyarınca “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere” dayanması gerekmektedir. Özellikle belirtmek gerekir ki işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayandırılarak yapılan fesihlerde yargısal denetim yapılabilmesi için de muhakkak işletmesel kararın varlığı aranır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.02.2010 tarih ve 2010/2290 sayılı kararında da geçtiği üzere işletmesel karar almanın sebebi, “sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı” gibi işyeri dışından kaynaklanan sebeplerden veyahut işyeri içi sebepler olan “yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması” sebeplerinden de kaynaklanabilmektedir.

Ölçüt “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler” olmakla birlikte feshi geçerli kılan işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinin neler olduğu İş Kanunu'nun “Toplu İşçi Çıkarma” başlıklı 29. maddesinde, “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri” şeklinde sayılmıştır. İş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde fesih hakkının geçerli olarak kullanılabilmesi için feshin ekonomik, teknolojik ya da yapısal gereklere dayandırılması gerekmektedir.3

şbu gerekçelere dayandırılması gerekmekle birlikte feshin son çare (Ultima Ratio) ilkesine de uyularak yapılması şarttır. Son çare ilkesi, mevzuatımızda yer almamakla birlikte doktrinde önemli bir yer edinmiş olup Yargıtay tarafından da düzenli olarak uygulanmaktadır. İş güvencesinin özünde, iş ilişkisinin korunması ile feshe ancak son çare olarak başvurulması vardır.4 Başka bir söyleşiyle, işverenin işletmesel karara dayandırarak işçinin iş akdini feshettiği hâllerde feshin geçerli sayılması için son çare ilkesine riayet edilmesi gerekmektedir.

2. İşletmesel Karara Bağlı Feshin Yargısal Denetimi

şletmesel kararlar genel anlamda yargı denetiminin dışında kalır. İşveren kendi zararına, ekonomik açıdan mantıksız veya yetersiz kararlar almış olsa dahi hâkim işverenin yerine geçerek karar alamaz veyahut bu kararı denetleyemez. Anlamsız veya mantıksız olsa bile işveren işletmesel kararını uygulama konusunda serbesttir. Yargı, işverenin kararının yerine geçemez ve işletmesel özgürlüğü kısıtlayan hüküm tesis edemez.

İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar veremeyecektir.5

Yargı denetimi, işletme yönetiminin nasıl daha iyi ve daha doğru olacağını belirlemek haline dönüşemez.6 Ekonomik kararlarının başarılı veya başarısızlıkla sonuçlanma riski yalnızca işverene aittir. Dolayısıyla karar alma yetkisi ile kararının yerindeliğinin sonuçları ve sorumluluğu tamamen işvereni ilgilendirir7.

İşveren tarafından alınan işletmesel kararların sebepleri ve gerekçeleri genellikle denetim dışında kalsa da bu kararların dürüst ve tutarlı olup olmadığı yani muvazaalı olup olmadığı, denetime tabidir. Bu kapsamda işletme gerekleri ile iş sözleşmesinin feshi de denetime tabidir. Sebep ve amaçların yerindeliği tartışılamazsa da gerçeğe, hukuka ve dürüstlük kuralına uygun bir fesih olup olmadığı denetlenebilecektir8. Bir başka deyişle mantıksız bir işletmesel karara dayanarak alınan fesih kararı, tutarlı bir biçimde uygulanıyorsa yargı denetimine tabi tutulamayacaktır.

şletmesel karara dayalı fesihlerde hâkim, fesih nedeninin uygunluğunu denetleyemez ancak fesih nedeninin doğru, keyfi olup olmadığını ve objektif bir temele dayanıp dayanmadığını kontrol edebilir. Başka bir deyişle, bu karar sadece gerçek ve ciddi bir nedenin varlığı noktasında yargısal denetime tabidir. İşverenin fesih için dayandığı nedenin varlığını ispat etmesi, bu nedenin geçerli olduğu anlamına gelmez. Çünkü feshin muhakkak bu nedene dayandığı ispat edilemez. Bu nedenle yargıç feshin geçerli olup olmadığını bu denetim ölçütlerine dayanarak tespit etmelidir.9

3. Denetimde Esas Alınacak Unsurlar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin istikrar kazanmış uygulamalarına göre feshin, işletme, işyeri ve işin gereklilikleri nedeniyle yapıldığı iddiasıyla karşılaşıldığında, öncelikle işverenin işletmesel kararı araştırılmalıdır. Bu bağlamda, iş görme edimini engelleyen veya istihdamı etkileyen durumlar incelenmeli, işletmesel kararın iş görme ediminde ifayı ne şekilde engellediği anlaşılmaya çalışılmalıdır. Ayrıca, işletmesel kararın istihdam fazlalığına yol açıp açmadığı, işverenin bu kararı tutarlı bir şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin keyfi davranış sergileyip sergilemediği ve işletmesel karar sonucunda feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır.

3.1. Ölçülülük Denetimi

İşletme, işyeri ve iş gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetiminin dayanağı ölçülülük ilkesidir. Türk hukukunda da kabul edildiği üzere, ölçülülük ilkesi, üç alt ilkeye ayrılabilir10. 

Bunlar: elverişlilik, gereklilik ve oranlılık ilkeleridir. Buna göre, ölçülülük ilkesi uyarınca uygulanacak tedbir ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı, bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır11.

Ölçülülük ilkesi ve bu kapsamda alt ilkelerinin iş güvencesinde özellikle işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeni ile iş sözleşmesinin feshinin yargısal denetiminde uygulanmasına gelince, öncelikle önlem olarak düşünülen iş sözleşmesinin feshinin, fesihle takip edilen amaca uygun olması gerekir. Feshe oranla daha hafif olan bir önlem, işverenin takip ettiği amaca ulaşmasına fesih gibi elverişli ise, fesihten kaçınılması gerekir. İşverenin fesih dışında hangi alternatif önlemlere başvurabileceğinin ve hangi araçların feshe alternatif olamayacağının öncelikle belirlenmesi gerekir.

Ölçülülük denetimi içinde, feshin son çare olması ilkesi, işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih nedenlerinin mevcudiyeti halinde göz önünde bulundurulması gereken en önemli ilkedir.12 Feshin son çare olması ilkesi, fesihten önce dürüstlük kuralına göre denenebilecek tüm alternatiflerin işverence denenmesi anlamını taşımaktadır.

3.2. Tutarlılık Denetimi

Tutarlılık denetimi, işletmesel kararın samimi ve gerçek şekilde uygulanıp uygulanmadığına yönelik bir denetim olup işletmesel kararı serbestçe belirleyen işveren, istihdam fazlası doğuran bu tedbiri sürekli ve kalıcı bir şekilde hayata geçirmelidir. Feshe ilişkin karar mantıksız olsa dahi tutarlı şekilde uygulanıyor ise yapılan feshin geçerli olduğu kabul edilir.13

Tutarlılık ilkesine ilişkin Yargıtay kararlarında, “Ancak işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır… Yargı denetimi sırasında işveren işletmesel kararın amacını açıklayarak feshin neden gerekli olduğunu ispatlamak zorunda olacağı için işçi tarafından kötü niyet olarak ileri sürülen olgular çoğu kez tutarlılık denetiminin konusu olacaktır.14” ifadelerine yer verilmiştir.

3.3. Keyfilik Denetimi

Keyfilik denetimi, alınan işletmesel kararın hakkın kötüye kullanılması yasağı bakımından denetlenmesini ifade etmektedir. Yargıtay'ın istikrar kazanan uygulamalarında keyfilik denetiminde kararın objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak alınıp alınmadığına bakılması gerektiği belirtilmektedir.

SONUÇ

İşçinin iş sözleşmesinin, işletmenin, işyerinin ve işin gereklilikleri sebebiyle feshi durumunda, fesih, İş Kanunu›nun 18. maddesi çerçevesinde, tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük denetimlerine tabi tutulmalıdır. Bu denetim süreci sonucunda, işverenin işletme ihtiyaçları doğrultusunda işten çıkarma kararını tutarlı bir şekilde uygulayıp uygulamadığı, keyfi davranış sergileyip sergilemediği, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işten çıkarma kararına başvurmanın bir zorunluluk olup olmadığı ve nihayetinde işverenin işletmesel kararının geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ortaya çıkacaktır.

Footnotes

1. Mehtap YÜCEL BODUR, İşverenin İşletmesel Karar Alma Özgürlüğü, İş ve Hayat Dergisi, Ağustos 2015, s.140.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.02.2010 tarih ve E.2010/2290 sayılı kararı

3. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2022, s.618

4. SÜZEK, a.g.e., s.624

5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.01.2025 tarih ve E.2014/29947 sayılı kararı

6. Mustafa Kemal ALP, İşletme Gerekleri, Ekonomik Kriz Koşullarında Feshe Karşı Koruma Çalışma Hukuku 1. Sempozyum-2009, s.95

7. Mustafa KILIÇOĞLU, Kemal ŞENOCAK, İş Güvencesi Hukuku, 2007, s.278

8. ALP, a.g.e., s.96

9. Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, Ulaş BAYSAL, İş Hukuku, Lykeion Yayınları, Ekim 2022, s.1023.

10. Kemal GÖZLER, İdare Hukuku, C. I, Bursa 2003, s.5110

11. KILIÇOĞLU, ŞENOCAK, a.g.e., s.188

12. KILIÇOĞLU, ŞENOCAK, a.g.e., s.204

13. Murat ENGİN, İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri ile Feshi, İstanbul 2003 s.64.; Bektaş KAR, İşletme, İşyeri ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenlere Dayalı Fesihlerde Yargısal Denetim, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2008/2, s.118.

14. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.10.2007 tarih ve E.2007/16151 sayılı kararı

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.