Turkey: Yargitay Kararlari Işiğinda Üst Düzey Yöneticilerin Fazla Mesai Ücreti Alacaği Talebi

ÖZET

İşveren vekili olarak kabul edilen üst düzey yöneticinin, işvereninden talep ettiği fazla mesai ücreti alacağına hak kazanabilmesi için öncelikle Yargıtay'ın belirli kriterlerinin sağlanıyor olması gerekmektedir. Bu kriterlerin sağlanmaması halinde kişinin fazla mesai ücreti alacağına hak kazanmadığı kabul edilmektedir. Üst düzey yöneticilerin bu işçilik alacağı talebi, Yargıtay'ın güncel kararları doğrultusunda incelenmiştir.

Anahtar Kelimeler: Üst Düzey Yönetici, İşveren Vekili, Fazla Mesai Ücreti Alacağı.

GİRİŞ

Üst düzey yönetici olarak çalışan kişiler tarafından fazla mesai ücreti alacağının talebi halinde ve bu talebe istinaden ikâme edilen davalarda, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları uyarınca değerlendirilmesi gereken kriterler bulunmaktadır. Öncelikle, ücret konusunda üst düzey yöneticinin çalıştığı işyerinde diğer çalışanlardan çok daha fazla ücret alması, bu kişinin üstü konumunda herhangi bir kimsenin olup olmadığı (bir şirket ortağı ya da yönetim kurulu üyesi), çalışma gün ve saatlerinin kendisinin belirleyip belirlemediği göz önünde bulundurulmalıdır. Belirtilen kriterlerin varlığı halinde makalemizde yer verdiğimiz Yargıtay örnek kararlarında üst düzey yöneticinin fazla mesai ücreti alacağına hak kazanmayacağı kabul edilmekte ve bu kişiler tarafından ikâme edilen davalar ilk derece mahkemelerince reddedilmekte, davaların kabulü halinde temyiz incelemesi neticesinde bozma kararı verilmektedir.

Bu noktada belirtilmesi gereken husus, çalışanın üst düzey yönetici olarak kabul edilmesi için öncelikle iş güvencesinden yararlanmayan kişilerden olması gerekmektedir.

1. ÜST DÜZEY YÖNETİCİNİN İŞVEREN VEKİLİ OLMASI DURUMU

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ya da yardımcısı veya işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma-çıkarma yetkisine sahip olmaması gerekmektedir. Bir işçi, işletmenin bütünü sevk ve idare ediyorsa ya da bu kişinin yardımcısı ise veya işyerinin bütününü yönetiyor ve aynı zamanda işçi alma çıkarma yetkisine sahipse işveren vekili olarak tanımlanmakta, bu doğrultuda iş güvencesi hükümlerinden faydalanamamaktadır. İş güvencesinden yararlanamayan işveren vekili, üst düzey yönetici olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.11.2015 tarih ve 2015/25694E. 2015/32154K. sayılı kararında,

"İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18'nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız)."

hükmü ile bu husus ayrıntılı bir şekilde değerlendirilmiştir.

İşveren vekili konumunda olan üst düzey yöneticiden iş ilişkisinde çalışanın borçları kapsamında, sadakat borcu, özen borcu ve rekabet yasağına aykırılık konusunda daha katı bir beklenti yer almaktadır. Bu beklentilerin yanı sıra, üst düzey yönetici konumunda olan kişinin zaman yönetiminde bağımsızlığı, karar almada özerkliği ve mevcut işyerinde diğer çalışanlara göre ciddi anlamda yüksek bir ücret alması durumu söz konusudur. Kişinin işveren vekili olarak üst düzey yönetici konumunda değerlendirilebilmesi için bu kriterlerin her birinin aynı anda olması gerekmektedir. Makalemizin başlığını oluşturan üst düzey yöneticinin fazla mesai ücreti alacağı talebi, bu kriterlerin varlığı halinde bir de emir ve talimat aldığı amirinin mevcut olmaması ile birlikte olumsuz değerlendirilmekte, bu yönde ikâme edilen davalar reddedilmektedir.

2. ÜST DÜZEY YÖNETİCİNİN FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAĞI TALEBİ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle 45 saat olarak belirlenmiş olup belirtilen saatleri aşan çalışma süreleri fazla mesai olarak değerlendirilmekte ve Kanun'un 41. maddesi uyarınca işçinin fazla çalışma onayı olması halinde de fazla çalışma süresinin yıllık 270 saatten fazla olmaması gerekmektedir. Üst düzey yönetici konumunda çalışan bir kişi, işyerinde çalışan diğer işçilerden farklı bir düzenlemeye tabi olmamakla birlikte, çalışma saatlerini, yıllık izin kullanım zamanlarını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma esasını kendisi belirlemekte ve bu konularda hiç kimseden emir ve talimat almamaktadır. Yargıtay'ın bazı kararlarında çalışma saatlerini belirlemede serbestlik noktasında yoğunlaşılmakta, fazla mesai ücreti alacağı taleplerinin reddinde bu yöndeki tespitler belirleyici olmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 4. fıkrasına göre, "İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir." Kanun'da belirtilen tanıma göre, işveren vekili sayılabilmek için iki unsurun bir arada bulunması gerekir. Belirtilen unsurlar, işveren adına hareket etmek ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almak ve bir bakıma yönetime yakın bir kişi olmaktır.

Üst düzey yönetici konumunda olan kişinin, işyerinde yeni kadro oluşturulmasında ve kadro kapatılmasında, işçilerin ücretlerinde ve çalışma saati düzenlemelerinde belirleyici rol alması ve örneğin yatırım faaliyetlerinden sorumlu ve söz sahibi olmak gibi önemli görevlerde yer alması ve haliyle geniş yetkileri olması gerekmektedir.

Yargıtay'ın üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanmadığının kabulü için belirlemiş olduğu kriterlerden ilki, kişinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleyip belirmediğidir. Çalışma gün ve saatlerini kendisi belirleyen¹, yıllık izin süresini kararlaştırıp sadece işverenin İnsan Kaynakları Departmanı'na şu tarihlerde izin kullanacağı bildiriminde bulunan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma esasını belirleyen ve tüm bu günlere ilişkin diğer işçilerin de çalışma sürecine karar veren kişi olması gerekmektedir.

Ücretin yüksek olması kaydı ile özellikle kendi çalışma süresini kendisi belirleyen veya yönetici konumu nedeni ile fazla çalışma süresi ölçülemeyen çalışanlarda da koşulun geçerli olduğu kabul edilebilir. Üst düzey yöneticiler yanında müdürler için de fazla çalışma ücrete dahil edilebilir ki Yargıtay zaten konumunun gerektirdiği ücreti alan üst düzey çalışanlara fazla çalışma ücreti ödenmeyebileceği sonucuna vardığından bu ölçütlerde bir yenilik yoktur.²

Aynı zamanda, üst düzey yöneticilerin fazla çalışma yapıp yapmadıkları, yapmaları halinde ise bunun kaç saat olduğunun tespit edilmesi de kolay olmayacaktır.³

Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2006/4361E. 2006/25355K. sayılı ve 02.10.2006 tarihli kararında,

"Dairemizin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre işyerinin üst düzey yöneticisi olarak görev yapan bir kişi çalışma saatlerini kendisi tespit edip ödeme belgelerini de buna göre düzenlettirip işin yürütülmesini sağladığı için hizmet akdinin sona ermesinden sonra fazla mesai yaptığını iddia ederek istekte bulunması çelişkili davranış oluşturur."

hükmü verilmiştir.

Aynı şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.11.2020 tarihli 2016/30099E. 2020/14677K. sayılı kararında,

"Davacı vekili, dava dilekçesinde, davacının satış pazarlama müdürü olduğunu iddia etmiş dosya kapsamında dinlenilen taraf tanıkları da, davacının proje ve satış müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir.

Somut uyuşmazlıkta, davacıyla aynı yerde görev yapan ve davacıya talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunup bulunmadığı, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleyip belirmediği hususlarının araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca yapılacak araştırma sonrasında davacının üst düzey yönetici olmadığı belirlenirse fazla mesai ücret alacağı hesaplanırken tanıkların çalıştıkları dönemle sınırlı olarak tanıklıkları geçerli kabul edilerek hesaplama yapılmalıdır."

ifadesi ile hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 07.10.2020 tarihli 2020/3296E. 2020/10989K. sayılı kararında da,

"Bu durumda davacı, proje müdürü olarak çalıştığı dönemde kendi mesaisini kendisi ayarlayabilecek konumdadır. Hal böyle olunca, şantiyede üst düzey yönetici konumunda olan davacının mesai saatlerini, çalışma düzenini kendisinin belirlediğini kabul etmek gerekmektedir. Bu nedenle dosya kapsamı ve tanık anlatımları da dikkate alınarak, fazla mesai ücret talebinin sadece elektrik elektronik mühendisi olarak çalışılan dönemle sınırlı olarak belirlenmesi, bu dönem bakımından ise bordrolardaki tahakkukların dışlanması, kalan dönem için proje müdürü olarak çalışma olgusu sübut bulmakla bu konudaki talebin reddi gerekmektedir. Mahkemece bu yön üzerinde durulmadan eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile tüm çalışma dönemi için fazla mesai alacağının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

ifadesi ile hüküm kurulmuştur.

Yargıtay'ın bir diğer kriteri ise, üst düzey yönetici sıfatında çalışan kişinin üst konumunda herhangi bir kimsenin (aynı yerde çalışan bir şirket ortağı ya da yönetim kurulu üyesi) olmaması gerektiğidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2014/22- 2421E. 2017/508K. sayılı ve 15.03.2017 tarihli kararında,

"Üst düzey yönetici, ilke olarak işyerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren; duruma ve işyeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimse olarak tanımlanabilir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir.

Bu ilkeler çerçevesinde somut olaya bakıldığında davacının şantiye şefi olduğu, şantiyede kendisine emir ve talimat veren daha üst düzeyde bir yöneticinin bulunduğu hususunun iddia ve ispat edilemediği sabittir. Öte yandan dava dilekçesi ile dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 2008-2009 yıllarında 4.000 TL ilâ 4.500 TL gibi yüksek bir ücret aldığı düşünüldüğünde, kendisine ayrıca fazla çalışma ücreti verilmesi gerektiği kabul edilemez."

hükmü verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/9476E. 2019/21633K. sayılı ve 04.12.2019 tarihli kararında,

"İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz...

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir."

şeklinde hüküm kurulmuştur.

Aynı şekilde, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 01.07.2020 tarihli ve 2017/12818E. 2020/8377 sayılı kararında da,

"Davacının işe ilk başladığında üretim müdürü olarak çalıştığı, 01.07.2014 tarihinden fesih tarihine kadar olan süreçte fabrikalar müdürlüğüne atandığına dair belgeler dosyada mevcut olup, sunulan organizasyon şemasında en üstte yönetim kurulu başkanının yer aldığı görülmekle birlikte; davacının fiilen çalıştığı yerde üstünde ona emir ve talimat veren amirinin bulunup bulunmadığı araştırılmalı, araştırma sonucu davacının çalıştığı yerde kendisine emir ve talimat veren bir amirinin bulunmadığının anlaşılması halinde mesai saatlerini kendisinin düzenlediği kabul edileceğinden fazla mesai ücret talebinin reddine karar verilmelidir. Yapılan araştırma sonunda, davacının çalıştığı yerde kendisine emir ve talimat veren bir amirinin olduğu tespit edildiği takdirde davacının fazla mesai alacağı değerlendirilmelidir."

ifadesi ile hüküm verilmiştir.

Yargıtay'ın üçüncü kriteri ise, ücret konusunda üst düzey yöneticinin çalıştığı işyerinde diğer çalışanlardan çok daha fazla ücret almasıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 15.11.2006 tarihli ve 2006/9-676E. 2006/727 K. ve 24.12.2008 tarihli ve 2008/9-774E. 2008/785K. sayılı kararlarında da açıkça benimsendiği üzere, işyerinde üst düzey konumda çalışan işçinin, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir.

Ayrıca, üst düzey yöneticilerin ikame etmiş oldukları işçilik alacakları talepli davalarda, kuşkusuz ki işyerinde bordrolu çalışan tanık beyanlarının önemi büyüktür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 14.09.2020 tarihli ve 2016/22982E. 2020/7468K. sayılı kararında,

"İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacının üst düzey yönetici olması nedeni ile fazla mesai ücretinin reddine karar verilmişse de davalı tanıklarının, davacının bir üst yöneticisi olduğu beyanları karşısında davacının fazla mesai yaptığı anlaşıldığından bu konuda tüm dosya kapsamı gözetilerek sonuca gidilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir."

şeklinde hüküm kurulmuştur.

SONUÇ

Yerleşik Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, işyerinde işveren vekili olarak üst düzey yönetici konumunda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretin ödenmesi durumda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamamaktadır. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmekte, bu yönde ikâme edilen davaların reddine karar verilmektedir. İlk derece mahkemeleri tarafından Yargıtay'ın kriterleri göz önünde bulundurulmadan verilen kabul kararları, makalemizde yer vermiş olduğumuz emsal Yargıtay içtihatları uyarınca bozulmaktadır.

Footnotes

1. Baki Oğuz MÜLAYİM, Aslıhan KAYIK AYDINALP, "Fazla Çalışma Ücretinin Hesaplanması", Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt 9, Sayı 2, 2019, s. 438, Erişim Tarihi: 30.03.2021, https://dergipark.org.tr/tr/pub/hacettepehdf/issue/47465/601869

2. Mustafa ALP, "Fazla Çalışmaları Ücrete Dahil Eden Sözleşme Kayıtlarının Geçerliliği ve Denetimi", Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı 1, 2021, s. 34, Erişim Tarihi: 30.03.2021, https://calismatoplum.org/Content/pdf/calisma-toplum-6636-30aee414.pdf

3. Gaye BAYCIK, "Yargıtay'ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi", On İki Levha Yayıncılık, 2018, s. 355.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.