Πολλοί εργοδότες στην Κύπρο, βασίζουν την εργασιακή σχέση με τους εργοδοτούμενους, εξ' ολοκλήρου σε προφορικές συνεννοήσεις ή προφορικές συμφωνίες. Είναι σαφές, ότι σε αυτές τις περιπτώσεις, οι εργοδότες παραβιάζουν το Νόμο περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων εργασίας (25(I)/2023) της Κυπριακής Δημοκρατίας (στο εξής «ο Νόμος»). Ο Νόμος θεσπίστηκε και τέθηκε σε ισχύ στις 13/04/2023 με σκοπό να ενσωματώσει στην Κυπριακή Νομοθεσία τις πρόνοιες της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2019/1152 και θεσπίζει εκτενή υποχρέωση παροχής ενημέρωσης από τον εργοδότη προς τον εργοδοτούμενο, με γραπτό τρόπο, αναφορικά με τους ουσιώδεις όρους της εργασίας του τελευταίου, καθιστώντας απαραίτητο για την πλευρά του εργοδότη, να πρέπει να λάβει γνώση αναφορικά με τις βασικές ρυθμίσεις του Νόμου.

Ο Νόμος αφορά όλους τους εργοδοτούμενους, οι οποίοι εργάζονται στην Κυπριακή Δημοκρατία, συμπεριλαμβανομένων εργοδοτούμενων, με μερική απασχόληση των οποίων η διάρκεια εργασίας τους είναι απρόβλεπτη και όχι συγκεκριμένη, πριν από την έναρξη της απασχόλησης.

Ο Νόμος εξαιρεί από την προστασία του, τους εργοδοτούμενους οι οποίοι έχουν προκαθορισμένη συνολική διάρκεια απασχόλησης που δεν υπερβαίνει τις (3) τρεις ώρες εργασίας την εβδομάδα, κατά μέσο όρο σε περίοδο αναφοράς (4) τεσσάρων εβδομάδων, καθώς επίσης, τους ναύτες και τους αλιείς. Στην περίπτωση που ο εργοδότης είναι η Κυπριακή Δημοκρατία, η υποχρέωση παροχής ενημέρωσης, αναφορικά με τους ουσιώδης όρους εργασίας προς τους εργοδοτούμενους, αφορά και τους Δημόσιους Υπαλλήλους. Εντούτοις, ο Νόμος εξαιρεί από τις ρυθμίσεις του, τους Δημόσιους Υπαλλήλους, αναφορικά με διάφορα άλλα νέα εργασιακά δικαιώματα. Για όσους ενδιαφέρονται να μάθουν περισσότερα για τη νέα σειρά δικαιωμάτων των εργοδοτούμενων, τα οποία θεσπίζονται με τον Νόμο, μπορείτε να διαβάσετε το άρθρο μας «O Νόμος περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων εργασίας: τα Νέα Δικαιώματα των εργοδοτουμένων».

Αναφορικά με την υποχρέωση του εργοδότη για παροχή πληροφόρησης για τα ουσιώδη στοιχεία της εργασίας, σχετικό είναι το άρθρο 11 εδάφιο (3) του Νόμου, με το οποίο ορίζονται ως ουσιώδη στοιχεία, τα πιο κάτω:

α.Τα στοιχεία της ταυτότητας των μερών της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

β.Τόπος εργασίας και διεύθυνση του εργοδότη.

γ.Κατηγορία, φύση, της εργασίας του εργοδοτούμενου ή συνοπτική περιγραφή της εργασίας.

δ.Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας

ε.Εάν πρόκειται για εργασία ορισμένου χρόνου, την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκεια της.

στ.Εάν πρόκειται για εργοδοτούμενους σε επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης την ταυτότητα της επιχείρησης στην οποία παραχωρείται ο εργοδοτούμενος μόλις γίνει γνωστή.

ζ.Τη διάρκεια και όρους της δοκιμαστικής περιόδου.

η.Το δικαίωμα κατάρτισης που παρέχεται από τον εργοδότη, εφόσον προβλέπεται από τη σύμβαση ή σχέση εργασίας.

θ.Τη διάρκεια της άδειας μετ' αποδοχών την οποία δικαιούται ο εργοδοτούμενος.

ι.Τη διαδικασία τερματισμού περιλαμβανομένων των περιόδων προειδοποίησης.

ια.Την αμοιβή συμπεριλαμβανομένου του βασικού μισθού, συχνότητας και τρόπου πληρωμής.

ιβ.Τη διάρκεια της κανονικής εργάσιμης μέρας ή εβδομάδας & αλλαγή βάρδιας.

ιγ.Πληροφορίες αναφορικά με το ωράριο εργασίας όταν το πρόγραμμα του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, συμπεριλαμβανομένων και ωρών αναφοράς και ελάχιστης προειδοποίησης και της προθεσμίας άσκησης του δικαιώματος του εργαζόμενου για ακύρωση της ανάθεσης της εργασίας.

ιδ.Τις τυχόν συλλογικές συμβάσεις που πιθανόν να διέπουν τους όρους εργασίας του εργοδοτούμενου.

ιε.Πληροφορίες σχετικά με τον φορέα που εισπράττει τις κοινωνικές ασφαλίσεις από τον εργοδότη.

Σε ποιες περιπτώσεις οι ενέργειες του εργοδότη ενδέχεται να κριθούν αντίθετες/παράνομες αναφορικά με τις πρόνοιες του Νόμου.

1.Στις περιπτώσεις που η σχέση εργασίας δημιουργήθηκε εξαιτίας της παροχής εργασίας του εργοδοτούμενου προς τον εργοδότη, αλλά ο εργοδότης επέλεξε να μην υπογραφτεί μεταξύ του ιδίου και του εργαζόμενου, γραπτή συμφωνία, τότε ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει ότι με βάση τις πρόνοιες του Νόμου, οφείλει να παρέχει στον εργαζόμενο μέσω κάποιας έγγραφης μορφής συμπεριλαμβανομένης και της ηλεκτρονικής μορφής, τα ουσιώδη στοιχεία της εργασίας του εργαζόμενου.

2.Με λίγα λόγια, ακόμα και εάν ο εργοδότης αποφύγει τη σύναψη γραπτής συμφωνίας εργασίας μεταξύ του ιδίου και του εργoδοτούμενου, δεν μπορεί να «ξεφύγει» από την εκ του Νόμου υποχρέωση του, να πληροφορήσει γραπτώς τον εργοδοτούμενο, για τους βασικούς όρους της εργασίας του και μάλιστα εγκαίρως. Συγκεκριμένα, στον Νόμο καθορίζεται ο χρόνος της ενημέρωσης, δηλαδή εάν αυτή δεν έχει παρασχεθεί προς τον εργαζόμενο, πριν από την έναρξη της σύμβασης εργασίας, τότε ο εργοδότης οφείλει να την παράσχει εγγράφως το αργότερο εντός ενός μηνός από την πρώτη μέρα έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

3.Σε περίπτωση μεταβολής των ουσιωδών όρων εργασίας και πάλι ο εργοδότης έχει υποχρέωση να ενημερώσει έγκαιρα τον εργοδοτούμενο, με οποιονδήποτε έγγραφο τρόπο.

4.Με το Νόμο, θεσπίζεται το δικαίωμα διορισμού επιθεωρητή. Πρόκειται για τους Επιθεωρητές Εργασιακών Σχέσεων που υπάγονται στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων (στο εξής «οι Επιθεωρητές»). Ο εργοδότης θα πρέπει να τηρεί αρχείο και πληροφορίες προσβάσιμες για επιθεώρηση από τον επιθεωρητή, ο οποίος έχει την εξουσία να ερευνά κατά πόσο εφαρμόζονται και τηρούνται οι διατάξεις του Νόμου1.

5. Ο εργοδοτούμενος δικαιούται να υποβάλει καταγγελία προς τους Επιθεωρητές εάν δεν του δόθηκαν από τον εργοδότη εγγράφως οι πληροφορίες αναφορικά με την εργασία του. Ο αρμόδιος Επιθεωρητής ο οποίος θα αναλάβει να διερευνήσει την καταγγελία, κοινοποιεί γραπτώς απαίτηση του προς τον εργοδότη, για επανόρθωση και ο εργοδότης οφείλει εντός ενός μηνός να παρέχει εγγράφως τις πληροφορίες.

6.Η παραβίαση του δικαιώματος παροχής ενημέρωσης του εργοδοτούμενου, αποτελεί αδίκημα εκ του Νόμου και επισύρει κυρώσεις στον εργοδότη, με μέγιστη κύρωση τη χρηματική ποινή, ύψους 5.500 ευρώ.

7.Ο εργοδότης απαγορεύεται να τερματίσει την απασχόληση του εργοδοτούμενου ή να μεταχειρίζεται δυσμενώς εργοδοτούμενους λόγω καταγγελίας τους κατά του εργοδότη επειδή ο τελευταίος δεν τήρησε τις πρόνοιες του Νόμου. Απαγόρευση θυματοποίησης (victimisation).

8.Σε περίπτωση που τεκμηριώνονται πραγματικά περιστατικά απόλυσης ο εργοδότης έχει υποχρέωση να αποδείξει ότι η απόλυση βασίστηκε σε άλλους λόγους και όχι διότι προηγήθηκε καταγγελία του εργοδοτούμενου εξαιτίας του γεγονότος ότι ο εργοδότης δεν τήρησε κάποιες από τις πρόνοιες του Νόμου.

9.Σε περίπτωση που ο εργοδοτούμενος καταφύγει στο αρμόδιο δικαστήριο Εργατικών διαφορών, προβάλλοντας ισχυρισμούς για παράνομο τερματισμό απασχόλησης, ισχυριζόμενος ότι η απόλυση του από τον εργοδότη συνέβηκε διότι ο εργοδοτούμενος κατήγγειλε τον εργοδότη για παράβαση των διατάξεων του Νόμου, το βάρος απόδειξης ότι δεν υπήρξε παράβαση των διατάξεων του Νόμου, βαραίνει τον εργοδότη (άρθρο 25 του Νόμου) καθώς επίσης, ο εργοδότης έχει υποχρεώσει να αποδείξει ότι η απόλυση βασίστηκε σε άλλους νόμιμους λόγους και όχι ένεκα της καταγγελίας του εργοδοτούμενου (άρθρο 24 του Νόμου).

‘Έχοντας κατά νου, ότι η αγορά εργασίας έχει υποστεί ριζικές μεταβολές που οδήγησαν στη δημιουργία νέων μορφών απασχόλησης, παρατηρούμε από τη μια την αυξημένη ανάγκη πλήρους ενημέρωσης των εργαζομένων από τους εργοδότες για τους ουσιώδης όρους εργασίας και από την άλλη, την ανάγκη διατήρησής της προσαρμοστικότητας και ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων, στις νέες συνθήκες της αγοράς εργασίας, με αποτέλεσμα ο εργοδότης να χρειάζεται να λάβει εξειδικευμένες νομικές συμβουλές.

Το δικηγορικό γραφείο, Patrikios Legal, προσφέρει εξειδικευμένες υπηρεσίες προς τους εργοδότες, τόσο σε επίπεδο συμβουλευτικών υπηρεσιών για διάφορα νομικά ζητήματα τα οποία αφορούν την παροχή εργασίας και απασχολούν τους εργοδότες ή για την ετοιμασία των όρων που περιέχονται στις γραπτές συμφωνίες εργασίας, καθώς επίσης, για την αντιπροσώπευση σε εργασιακές διαφορές ενώπιον των Κυπριακών Δικαστηρίων.

Footnote

1. Σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία τα οποία έχουν περισυλλέγει από το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων, το έτος 2023 διενεργήθηκαν 2.030 έρευνες από τους Επιθεωρητές, αναφορικά με την εφαρμογή του Νόμου, εκ των οποίων ερευνών, 308 έρευνες βασίστηκαν σε ανώνυμες καταγγελίες από εργοδοτούμενους για παραβάσεις του Νόμου. Από το σύνολο των 2.030 ερευνών εντοπίστηκαν από τους Επιθεωρητές, 286 παραβιάσεις του Νόμου. Οι περισσότεροι εργοδότες που παραβίασαν το Νόμο ακολούθησαν τις εισηγήσεις των Επιθεωρητών και συμμορφώθηκαν εν τέλει με το Νόμο. Το έτος 2023 καταχωρήθηκαν στο δικαστήριο, 33 ποινικές διώξεις εναντίον εργοδοτών που δεν ακολούθησαν τις συστάσεις των Επιθεωρητών και συνέχιζαν να παραβιάζουν τον Νόμο.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.