Bu yazımızda Türk İş Kanunu kapsamında geçici iş ilişkisine ilişkin hususlara yer vereceğiz.

  1. Geçici İş İlişkisinin Kurulması

Geçici iş ilişkisine ilişkin hükümler 4857 sayılı İş Kanunu'nun ("İş Kanunu") 7. Maddesinde düzenlenmektedir.

Geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için, ilgili özel istihdam bürosunun geçici iş ilişkisi kurmaya ilişkin İşkur tarafından verilen lisansa sahip olması gerekmektedir. İşkur tarafından lisans verilen özel istihdam bürolarının ve geçici iş ilişkisi kurma yetkisine sahip olan özel istihdam bürolarının birer listesine ulaşılabilir.

  1. Geçici İş İlişkisi Kurulabilecek Durumlar

İş Kanunu uyarınca geçici iş ilişkisi yalnızca (i) holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle veya (ii) özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulabilir.

  1. Geçici iş ilişkisi, yukarıda da belirtildiği üzere, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka şirketler arasında kurulabilir.

Bu kapsamda kurulabilecek geçici iş ilişkisi yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere akdedilebilir ve en fazla 2 kere yenilenebilir (yani bu kapsamda geçici iş ilişkisi süresi azami 18 ay olabilmektedir).

  1. İşkur tarafından geçici iş ilişkisi kurma izni olan özel istihdam büroları şirketlere geçici işçi sağlayabilir. Fakat bu kapsamda kurulan geçici ilişkiler ancak İş Kanunu madde 7'de belirtilen durumlar ortaya çıktığında ve orada belirtilen sürelerde kurulabilir.

Bu kapsamda geçici iş ilişkisi kurulabilecek durumlar ve süreler aşağıda detaylı olarak belirtilmektedir:

Faaliyet Sınırlaması

Süre Sınırlaması

Çalışanının iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde (örn. analık izni vs.)

İş sözleşmesi askıda kaldığı sürece.

Günlük işleriden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde

Azami 4 ay. Net olmamakla beraber: toplam sürenin 8 ayı aşmaması kaydıyla, 2 defa uzatılabilir. Burada net olmayan husus, toplam geçici iş ilişkisinin 8 ay mı 12 ay mı olacağıdır.

Ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin (i) geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve (ii) öngörülemeyen şekilde artması halinde

Azami 4 ay. Net olmamakla beraber: toplam sürenin 8 ayı aşmaması kaydıyla 2 defa uzatılabilir. Burada net olmayan husus, toplam geçici iş ilişkisinin 8 ay mı 12 ay mı olacağıdır.

Ayrıca: Geçici çalışan sayısı, işyerindeki çalışan sayısının ¼'ünü geçemez. İşyerinde 10'dan az çalışan var ise, geçici çalışan sayısı 5'i geçemez.

Son olarak, bu kapsamda kurulan geçici iş ilişkisinde, işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca işveren her ay kontrol etmekle yükümlü olacaktır. Eğer, ödenmeyen ücretler mevcut ise, işverenin, bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırması gerekecektir. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları işverene ve İşkur il müdürlüğüne bildirilmelidir.

Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde

Azami 4 ay ve uzatılamaz.

İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde

Azami 4 ay. Net olmamakla beraber: toplam sürenin 8 ayı aşmaması kaydıyla 2 defa uzatılabilir. Burada net olmayan husus, toplam geçici iş ilişkisinin 8 ay mı 12 ay mı olacağıdır.

Mevsimlik tarım ve ev hizmetlerinde

Süre sınırı bulunmamaktadır.
  1. Mevzuata Uygun Geçici İş İlişkisi Kurulmaması Durumunda Karşılaşılabilecek Riskler

Yukarıda detaylı bir şekilde belirtilen mevzuat hükümlerine aykırı bir geçici iş ilişkisi kurulması halinde, söz konusu geçici iş ilişkisi muvazaalı sayılacak ve bu kapsamda aşağıda yer alan riskler söz konusu olabilecektir.

  • İşveren (her bir fiil için) 65.856 TL idari para cezasına maruz kalabilir.

Ayrıca, bu kapsamda hizmet veren özel istihdam bürosuna da 164.652 TL idari para cezası (tekrarı halinde ise, 329.309 TL) uygulanabilecektir (bu tutarlar 2023 yılı için geçerlidir).

  • İlgili çalışanlar (işveren için fiilen çalışmaya başladığından beri) işveren çalışanı sayılacaktır.
  • Eğer çalışanlara, bordrosunda bulunan benzer işveren çalışanı ile aynı ücret ve yan haklar sağlanmadı/sağlanmıyor ise, çalışanlar (son 5 seneye ilişkin) mahrum bırakıldığı hakları işverenden talep edebilir.
  • Çalışanların (i) işçilik hakkedişlerinden, (ii) fesih hakkedişlerinden ve (iii) istihdama ilişkin davalardan işveren ve özel istihdam bürosu beraber sorumlu olacaktır.
  • Eğer özel istihdam bürosu geçici çalışanların SGK primlerini tam olarak ödemedi/ödemiyor ise, bu durumda SGK işvereni de sorumlu tutabilecektir.
  • Çalışanların iş kazası geçirmesi/meslek hastalığına yakalanması durumunda işveren de sorumlu tutulabilecektir.

İşveren kağıt üzerinde işveren gözükmediğinden, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getiremeyeceği varsayılarak, olası bir iş kazası/meslek hastalığı durumunda, kusur oranı (ve dolayısıyla yükümlülüğü) daha yüksek belirlenebilir.

  • Bahse konu çalışanlar fiilen işveren için çalışmakta olsa da, işveren bordrosunda olmadığından, işverenin sigortasız işçi çalıştırdığı addedilir ise yaptırımlara maruz kalınabilir, fakat bu çok düşük bir ihtimaldir.
  1. Geçici İş İlişkisi Kurulamayacak Haller

Aşağıdaki hallerde geçici iş ilişkisi kurulamayacaktır:

  1. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince,
  2. Kamu kurum ve kuruluşlarında,
  3. Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde,
  4. Grev veya lokavt uygulanan işyerlerinde grev veya lokavt süresince,
  5. Geçici işçi çalıştırılan iş için sürenin sonundan itibaren 6 ay süresince.

İlaveten işveren, iş sözleşmesini feshettiği çalışanını fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.